Основные мифы в области управления эффективностью обучения

Миф 1. Посчитать экономический эффект от обучения персонала невозможно.

Более 80% специалистов кадровых служб, особенно представители промышленных предприятий, заявляют самой главной проблемой — невозможность экономического обоснования бюджета на обучение персонала. Доводы о том, что обучение дает системный и зачастую отложенный во времени эффект не всегда производят эффект на генерального и финансового директоров.

Другой серьезный аргумент в пользу невозможности посчитать экономический эффект обучения проводят директора торговых компаний: «А как мы поймем, что увеличение продаж после тренинга связано именно с тренингом, а не с сезонным ажиотажем, рекламной акцией и т. п.?».

Миф 2. Посчитать экономический эффект от обучения можно с помощью формулы ROI.

Использование формулы «Возврат на вложенный капитал», которая многими коллегами представляется панацеей, во многих случаях невозможно, по причине отдаленности деятельности обучаемых от формирования добавленной стоимости. Попробуйте посчитать с помощью ROI эффективность обучения секретаря, главного конструктора, бригадира на производстве. Формула проста: разницу доходов и расходов поделить на расходы. Просто все, за исключением того, как определить доход от обучения, т. е. собственно экономический эффект.

Миф 3. Компетентность персонала можно повысить только с помощью обучения.

Какие образы возникают в вашем сознании, когда вы слышите «обучение персонала»? Люди за партами? Сидят в кругу? Перед компьютером? С книгой в руках? Возможно, будет полезен тот факт, что до 70% всех знаний о своей работе сотрудники получают не из книг, компьютеров и лекций, а из общения с коллегами Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ., под ред. С. К. Мордовина. — СПб.: Питер, 2004. — 832 с.: ил. — (Серия «Классика МВА»). Поэтому обучение может заключаться не столько в организации семинаров, сколько в организации работы, внедрении командных форм управления, программ «обучения действием», бенчмаркинга и т. п.

Миф 4. Учить можно только персонал.

Корпоративное обучение часто связывают только с обучением сотрудников собственной организации. При этом упускается из виду, что организация, как целое, может накапливать и даже продавать знания с помощью систем дистанционного обучения, как это делает Моторола, получающая по 33 доллара на каждый вложенный, в частности за счет продажи электронного обучения курсу «Six Sigma».

Six Sigma e-Foundations

Курс дает общее представление о системе «Шесть Сигм», о модели DMAIC и основных задачах на каждом из ее этапов, распределении ролей в проекте и принципах руководства проектом и др.

Общая продолжительность — 3 часа.

Стоимость — $ 245. http://www.six-sigma.ru/index.php?id=202.

http://www.six-sigma.ru/index.php?id=202

Выводы:

• 1. Чтобы управлять эффективностью обучения персонала необходимо иметь инструменты оценки социальной и экономической эффективности, а также иметь представление о незадействованных ресурсах эффективного обучения.
• 2. Чтобы оценить эффективность обучения персонала, необходимо иметь четкое представление об изменениях количественно измеряемых результатов труда.
• 3. Чтобы оценить эффективность организационного научения, необходимо иметь четкое представление о количественных показателях организационных изменений.
• 4. Чтобы повысить эффективность обучения, нужно обучать не только персонал, но и всю организацию.
• 5. Чтобы повысить эффективность обучения, нужно выявить не только возможности улучшения средств обучения, но и найти более эффективные способы обучения.