Диагностика организационной структуры
Проанализируем организационную структуру, структуру персонала и степень централизации контроля. Невозможность повышения профессионального уровня персонала в виду отсутствия системы обучения. Высокая загруженность таких специальностей как исполнительный директор и администратор. В основном преобладают люди со средне-специальным образованием и средней квалификацией. Таблица 7. Динамика фонда оплаты… Читать ещё >
Диагностика организационной структуры (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Проанализируем организационную структуру, структуру персонала и степень централизации контроля.
Линейно-функциональная структура управления обладает целым рядом преимуществ:
быстрое осуществление действий по распоряжениям и указаниям, отдающимся вышестоящими руководителями нижестоящим, рациональное сочетание линейных и функциональных взаимосвязей;
стабильность полномочий и ответственности за персоналом.
единство и четкость распорядительства;
более высокая, чем в линейной структуре, оперативность принятия и выполнение решений;
личная ответственность каждого руководителя за результаты деятельности;
профессиональное решение задач специалистами функциональных служб.
Далее проанализируем связи в организации и охват контролем среди персонала.
Таблица 1. Матрица «функции — звенья».
Звенья Функции. | Директор | Бухгалтерия. | Исполнительный директор | Менеджер |
Общее руководство. | х. | |||
Стратегическое управление. | х. | |||
Маркетинг. | х. | |||
Учет. | х. | |||
Снабжение. | х. | |||
Взаимодействие с заказчиками. | х. | х. | ||
Технологическая. | х. | |||
Производственная. | х. | |||
Управление ресурсами. | х. | х. | ||
Оперативный контроль производства. | х. | |||
Координация производственных работ. | х. | |||
Документооборот. | х. | х. | ||
Кадровый учет. | х. | |||
Производственный инструктаж. | х. |
Исходя из данной таблицы можно сделать вывод о том, что администратор и исполнительный директор наиболее загружены. Возможно, перегрузки могут негативным образом сказываться на эффективности их работы.
Обеспеченность предприятия кадрами (план / факт) Таблица 2. Штатная и фактическая численность работников предприятия.
№ п/п. | Категория работников. | Количество в 2011 г., чел. | Отклонение, кол-во чел. | Обеспеченность, %. | Количество в 2012 г., чел. | Отклонение, кол-во чел. | Обеспеченность, %. | Количество в 2013 г., чел. | Отклонение, кол-во чел. | Обеспеченность, %. | |||
План. | Факт. | План. | Факт. | План. | Факт. | ||||||||
Руководители. | 100,00. | 100,00. | 100,00. | ||||||||||
Специалисты. | 100,00. | 100,00. | 100,00. | ||||||||||
Служащие. | — 2. | 84,62. | — 1. | 92,31. | — 2. | 84,62. | |||||||
Итого. | — 2. | 88,88. | — 1. | 94,44. | — 2. | 88,88. |
В организации обеспеченность кадрами по всем категориям находится в диапазоне от 88 до 100%, это высокий показатель, который характеризует то, что фактическое значение количества человек на предприятии очень близко к плановому.
Руководительский аппарат невелик по сравнению со специалистами и служащими, это говорит о том, что численность персонала по отдельным категориям на предприятии распределена правильно.
Рассмотрим показатели движения персонала.
Таблица 3. Показатели, характеризующие движение персонала.
Показатель. | Формула для расчета. | 2011 год. | 2012 год. | Темп прироста, %. | 2013 год. | Темп прироста, %. |
Среднесписочная численность персонала (СЧП), чел. | ; | — 0,06. | +0,06. | |||
Прибыло (П), чел. | ; | |||||
Выбыло (В), чел. | ; | — 1. | ||||
Из них по возрасту (ВВ); | ; | |||||
по инвалидности (ВИ); | ; | |||||
по инициативе администрации (ВИА); | ; | |||||
по собственному желанию (ВСЖ). | ; | +1. | — 1. | |||
Количество проработавших весь период (ПВП), чел. | ; | 13,3. | — 0,11. | |||
Коэффициент оборота по приему (КП). |  | 0,13. | 0,13. | |||
Коэффициент оборота по выбытию (КВ). |  0,06. | — 0,06. | 0,06. | 0,06. | ||
Коэффициент прироста (КПР). |  — 0,06. | 0,13. | 0,07. | — 0,06. | — 0,07. | |
Коэффициент текучести (КТ). |  0,06. | — 0,06. | 0,06. | 0,06. | ||
Коэффициент постоянства состава (КПС). |  или. | 0,94. | 1,13. | 0,16. | 0,94. | — 0,19. |
Из данной таблицы видно, что текучесть кадров на предприятии очень низкая, основная причина — увольнения по собственному желанию.
Также можно провести половозрастной анализ структуры персонала, чтобы выявить там возможные особенности в структуре персонала на предприятии.
Таблица 4. Структура персонала по половому признаку.
Категория работников. | 2011 год. | 2012 год. | 2013 год. | |||
М. | Ж. | М. | Ж. | М. | Ж. | |
Руководители. | ||||||
Специалисты. | ||||||
Служащие. | ||||||
Всего. |
Таблица 5. Возрастная структура персонала.
Возраст. | 2011 год. | 2012 год. | Изменение. | 2013 год. | Изменение. | ||
Абс., чел. | Отн., %. | Абс., чел. | Отн., %. | ||||
До 30 лет. | +1. | 1,07. | — 1. | 93,3. | |||
От 30 до 50 лет. | |||||||
Старше 50 лет. |
С помощью половозрастной структуры можно определить, что на предприятии преимущественно женский коллектив до 30 лет, что также оставляет свой отпечаток на трудовом процессе.
Таблица 6. Структура персонала по уровню образования и квалификации.
Показатели. | Чел. | %. | Чел. | %. | Чел. | %. |
Образование. | ||||||
Высшее образование. | 18,75. | 11,76. | 18,75. | |||
Среднее — специальное. | 68,75. | 76,47. | 68,75. | |||
Среднее. | 12,5. | 11,76. | 12,5. | |||
Квалификация (поваров). | ||||||
Высшая квалификация (шеф-повар; шеф-кондитер). | 0,2. | 0,2. | 0,2. | |||
Средняя квалификация (повар; кондитер). | 0,8. | 0,8. | 0,8. |
В основном преобладают люди со средне-специальным образованием и средней квалификацией.
Предприятие не проводит обучение персонала, поэтому работники не имеют шанса повысить свою квалификацию.
Проведем анализ системы оплаты и стимулирования труда.
Таблица 7. Динамика фонда оплаты труда и средней заработной платы сотрудников ООО «Х».
Показатели. | Отклонение, 2011;2013. | |||||
Тыс. руб. | %. | Тыс. руб. | %. | Абсолютное (4−2), тыс. руб. | Темп прироста, %. | |
Годовой ФОТ всего персонала, в т. ч.: | — 0,05. | |||||
— руководители. | 0,33. | 0,33. | ||||
— специалисты. | 0,11. | 0,11. | ||||
— служащие: | 0,55. | 0,51. | — 120 000. | — 0,08. | ||
Среднесписочная численность работников, чел. | — 1. | — 0,06. | ||||
Месячный ФОТ всего персонала, в т. ч.: | ||||||
— руководители. | ||||||
— специалисты. | ||||||
— служащие: | — 10 000. | — 0,08. | ||||
Среднемесячная заработная плата, руб. в т. ч.: | ||||||
— руководители. | ||||||
— специалисты. | ||||||
— служащие: | — 833. | — 0,08. |
Проведем сравнение со средней заработной платой в г. Москва По данным официального сайта города Москва в среднем зарплата увеличилась и составила по итогам первого квартала 2011 года 65 911 рублей. Для сравнения — в первом квартале 2010 года она была 23 346 рублей. [5].
Показатели. | ||
Среднемесячная заработная плата, руб. |
Исходя из данного сравнения можно сделать вывод о том, что средняя заработная плата в ООО «Шоколадница» гораздо ниже средней заработной платы в г. Москва.
На основании проведенного анализа можно сделать вывод о наличии следующих проблем в организации.
Проблемы:
- 1. Высокая загруженность таких специальностей как исполнительный директор и администратор
- 2. Невозможность повышения профессионального уровня персонала в виду отсутствия системы обучения
- 3. Низкая заработная плата
- 4. Отсутствие мер по повышению квалификации персонала