Заключение. 
Организация оплаты труда на промышленном предприятии

Проведенные исследования теоретических основ заработной платы позволили найти недостатки в существующих системах, показать необходимость увеличения гибкости рынка труда, в частности посредством внедрения гибких систем заработной платы.

Рыночные отношения значительно расширили хозяйственную самостоятельность предприятий в области организации труда. Предприятия приобрели широкие права в области оплаты труда, а именно:

• — начали вводить доплаты за совмещение профессий и увеличение зон обслуживания;
• — установили по каждой категории работников надбавки;
• — установили должностные оклады всем категориям работников;
• — разработали Положения о начислении заработной платы и премировании работников;
• — определили направления использования ФОТ и социальных выплат;
• — обеспечили эффективное стимулирование труда работников.

Заработная платя, и прежде всего ее размер, структура и распределение между различными категориями работников, является не только экономической, но и социальной категорией. Именно заработная плата отражает распределительные отношения и претерпевает наибольшие изменения при переходе к рынку.

Организация системы оплаты труда определяется тремя взаимосвязанными элементами — тарифной системой, формами и системами оплаты и нормированием труда.

Тарифное нормирование заработной платы является важнейшим средством проведения внутризаводской политики в области оплаты труда. Оно направлено на обеспечение правильной оценки о оплаты конкретных видов труда в зависимости от его количества, качества, условий труда, в которых он осуществляется, и т. д.

Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работников определенный порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учет количества и качества труда. Обусловленность порядка исчисления общего заработка работника формами и системами оплаты труда определяет их экономическое значение в повышении эффективности производства на основе стимулирования предприимчивости и инициативы.

В ходе проведенного анализа были выявлены некоторые недостатки в применяемой предприятием системе оплаты труда и премирования работников Литейного производства ОАО «Сиблитмаш».

Анализ позволил установить, что в литейном цехе применяется только тарифный подход организации оплаты труда. Системы оплаты труда применяются — сдельно-премиальная и повременно премиальная. Формы организации труда — индивидуальная и бригадная, причем, преимущество руководство отдало индивидуальной форме.

Анализируя заработную плату основных рабочих установлено, что система оплаты труда сдельно-премиальная. Форма организации труда — индивидуальная.

Сдельный заработок рабочего зависит от часовой тарифной ставки и фактически выполненного объема работ в нормо-часах, с учетом повышающих коэффициентов за условия труда и районного коэффициента.

Премия основных рабочих за выполнение номенклатурного сменного задания и бездефектную сдачу продукции носит стимулирующий характер.

В разработанных мною рекомендациях предложено учесть количество выработки сверх норм, и поощрять за это, что стимулирует работников к большей трудоспособности, а так же изменить форму организации труда и сделать ее коллективной.

В ходе дальнейшего анализа установлено, что у вспомогательных рабочих система оплаты труда — повременно-премиальная. Форма организации труда — индивидуальная и коллективная.

Повременный заработок каждого рабочего зависит от должностного оклада и нормы выработки.

Премия вспомогательным рабочим, работающим по коллективной форме распределяется с учетом КТУ, при установлении которого используется методика не учитывающая количества проделанной работы, и качества труда. Вспомогательным рабочим работающим по индивидуальщине, премия начисляется за качественно и своевременно выполненное сменное задание, отсутствие простоев по вине рабочих, и содержание рабочих мест и оборудования было в надлежащем порядке.

В разработанных мною рекомендациях предложено так же учесть количество выработки сверх норм, и поощрять за это, так как Разница между нормой и фактической выработкой не учитывается, и у работника нет стимула повышать свои показатели. Так же предложено изменить систему оплаты туда с повременно-премиальной на более гибкую смешанную сдельно-повременную. Для работников, работающих в бригаде предложено изменить принцип расчета КТУ, теперь он рассчитывается исключительно по фактической выработке, что делает данный показатель более справедливым.

При анализе стимулирования труда на предприятии, выявлено, что стимулирование работников очень хорошее, это касается как материального, так и нематериального стимулирования. В рекомендациях внесены лишь некоторые поправки подталкивающие предприятие для общего саморазвития.

В целом, поставленная цель дипломной работы достигнута, все задачи решены.