Совершенствование кадровой политики

Имеется годами состоявшийся коллектив, а также ежегодно набираются группы студентов для практики, таким образом для экономии. Что же вообще такое кадровая политика — это совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают центром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации. В общем виде формирование кадровой политики проходит через следующие этапы:

Этап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом её развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом.

Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т. д. Но это больше относиться к предприятию, постоянно работающему, а не сезонно как в данном случае. В этом случае преследуют немного другие цели. Необходимы кадры, согласные работать много, без выходных, полные сил и энергии, которые могут посвятить полгода (время сезона) своей жизни именно данному месту. И за это время, в принципе, не о каком карьерном росте и не может идти речи. Все прогнозы обязаны существовать, но насколько эти прогнозы будут удачными и соблюденными под большим риском. Узнавать друг друга получается только во время работы, поэтому в течении сезона достаточно большая смена персонала.

Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки.

Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т. д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.

Активная кадровая политика — это залог успешной работы предприятия. Активная кадровая политики в идеальном случае формируется и реализуется по схеме, предполагает построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия. Рассмотрим модель активной кадровой политики.