Методика формированиясистемы KPI

• 1. Определение перечня должностей (позиций) в структуре компании, для которых будет формироваться следующая мотивационная схема (принцип соответствия ключевых показателей эффективности уровню организационной структуры):
  • А) Уровень «генеральный директор» (владелец бизнеса) — достижение цели первого уровня (план / факт).
  • Б) Уровень «менеджмент» (руководители подразделений) — достижение целей второго уровня + показатели организации плановой работы (план / факт).
  • В) Уровень «рядовой персонал» — достижение поставленных целей + выполнение текущих задач (план / факт).
• 2. Определение KPI для должности и вес каждого, исходя из целей, поставленных для данного уровня организационной структуры.
• 3. Определение порядка расчета показателей (табл.).

Связь целей с KPI.

4. Определение разброса процента выполнения показателя, значение коэффициента показателя и смысл его значения (табл.):

Процент выполнения показателя и коэффициент.

гостиничный мотивация сотрудник Данная таблица — образец. Коэффициенты приведены в качестве возможного варианта.

Коэффициент устанавливается в зависимости от того, какая политика существует в компании относительно перевыполнения плана. Коэффициент 1,5 или 2 означает, что сотрудник мотивирован на существенное перевыполнение плана. Если такой задачи нет, то значение коэффициента = 1 будет служить ограничением для сотрудника — он не будет занижать план, чтобы потом его перевыполнить, так как в этом случае он получит коэффициент, соответствующий выполнению плана в 100%, а не более.

• 5. Определение формулы расчета переменной части заработной платы и веса того или иного KPI в переменной части.
• 6. Оформление документа «Матрица KPI».

По данной системе отслеживания KPI предприятия ни один отдел и ни один человек не остается без назначенного показателя. Разрабатывается «Положение о KPI сотрудников» (включающее «Корпоративную библиотеку KPI»), формулировки которых настолько точны, что позволяют отследить результативность и оценить вклад каждого.