Рекомендации по повышению эффективности управления ООО «Терра-Строй»

Мероприятия по совершенствованию мотивации сотрудников предприятия

Я предлагаю изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно:

премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее.

сведение к минимуму субъективизма можно добиться только за счет внедрения организационно-технических методов, таких как постановка учета показателей на ЭВМ;

необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем.

Также важно отнестись и к моральному стимулированию, так как по результатам опроса (рис. 12 и 13), оно более важно, чем материальное стимулирование.

Участникам опроса было предложено выбрать из списка 3 фактора, в наибольшей степени способствующих привлечению персонала в компанию. В список были включены следующие, наиболее распространенные критерии выбора организации, с которой предстоит связать жизнь сотруднику:

• — Имидж компании
• — Конкурентоспособность компании
• — Качество выпускаемой продукции/предоставляемых услуг
• — Высокая оплата труда по сравнению с другими компаниями
• — Низкая текучесть кадров
• — Возможность самореализоваться
• — Возможность профессионального рост (карьера)
• — Личность руководителя.

Чуть менее половины опрошенных (47%) указали на возможность профессионального роста как на самый значимый фактор при привлечении персонала на рынке труда. Для 43% респондентов важны «имидж компании», «высокая оплата труда по сравнению с другими компаниями». Интересно, что «личность руководителя» играет самую незначительную роль, лишь 8 человек включили ее в основной критерий выборки, что составляет 16% от общего числа.

Рисунок 12. Факторы, способствующие привлечению персонала в компанию Для сравнения представим диаграмму факторов, значимых лично для респондентов на текущий момент времени как стимулирующие факторы (рис.13). Предоставлялась возможность выбора 5 факторов из следующего списка:

• — Возможность реализовать свои навыки и знания
• — Конкурентоспособность компании
• — Стабильность, надежность компании
• — Динамика развития компании
• — Финансовая мотивация сотрудников
• — Возможность сделать карьеру, продвинуться
• — Коллектив, психологическая атмосфера
• — Уважение со стороны руководства
• — Свободный доступ к необходимой информации
• — Укомплектованность рабочего места, общий комфорт
• — Близость расположения работы к дому
• — Компенсационный пакет

Рисунок 13. Факторы мотивации С большим отрывом лидирует «Коллектив, психологическая атмосфера», что подтверждает тезис «Приходим мы в компанию, а работаем с людьми», также как и обратный тезис: «Нанимаем специалиста, а работаем с человеком». Этот фактор выбрало подавляющее большинство — 33 опрошенных (это 68%). «Стабильность, надежность компании» важна для 28 опрошенных (58%). Заметим, что данные факторы обычно выбирают рядовые сотрудники и тип людей «исполнитель», что, по сути, отражает представленность разных категорий персонала в нашей выборке.

«Возможность реализовать свои навыки и знания» и «Возможность сделать карьеру, продвинуться «важны для 26 человек (54%). Менее важными мотивационными факторами являются: уважение со стороны руководства (46%), конкурентоспособность компании (42%), динамика развития компании (42%), Финансовая мотивация сотрудников (35%), укомплектованность рабочего места, общий комфорт (31,%).

Наименее значимыми факторами стали: «Свободный доступ к необходимой информации» — 9 (18%), компенсационный пакет — 5 (10%), близость расположения работы к дому -3 (6%).

Таким образом, моральное стимулирование должно, по моему мнению, включать в себя следующие этапы:

• — бесплатное питание
• — униформа,
• — отпуск 30 календарных дней
• — медицинское обследование — 1 раз в год,
• — стоматологический профилактический осмотр — 1 раза в год
• — профессиональное обучение.