Заключение. 
Новые возможности исследования мотивации персонала

Целью данного курсового проекта было разобраться — что же такое мотивация, какие инструменты для этого использовать, какие новые возможности имеются в современном обществе.

Мы увидели наглядно, как можно эффективно использовать карту мотиваторов кандидатов при подборе персонала, на основе статьи выпускницы курса «Кадровый менеджмент: методы и технологии управления человеческими ресурсами», Коршуновой Екатерины. Её исследования показали, что можно примерно в 4 раза увеличить количество подходящих кандидатов на заданную вакансию.

Система управления человеческими ресурсами не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Так как мотивация — это процесс, по стимулированию человека или группы людей к активизации деятельности по достижению целей организации, требуется тщательно разрабатывать все стадии этого процесса. Современные теории мотивации делают упор на выявление перечня и структуры потребностей людей.

Еще раз можно подчеркнуть, что принять грамотного специалиста на работу и удержать его на этой должности совсем разные вещи, и требуют разных усилий. Всем отделам по работе с персоналом важно добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать объем производства или оказания услуг на должном уровне. Система работы с персоналом должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе своей команды лояльных и высоко замотивированных сотрудников.

А проанализировав работу отдела по работе с персоналом и сделав непосредственно сам анализ персонала компании, в которой я работаю, можно сделать выводы, что работа организована на высоком уровне, с применением современных стандартов при подборе персонала. Но так как мы видим, что текучесть кадров имеется можно сказать, что еще есть куда стремиться, но уже не в области подбора и найма персонала, а в области мотивации и стимулирования тех кадров, которые уже работают, над созданием и выпуском продукции. Имеется необходимость разработки новой программы для каждого отдела в отдельности, а возможно и в некоторых случаях персонально для кого-нибудь.

Есть конечно вероятность что в последующем временном периоде ситуация изменилась в лучшую сторону, но на тот момент на котором мы остановились (2008 год) делать какие-либо выводы вообще трудно. Ситуация с работой во всех компаниях была не стабильной, не обошло это и нашу компанию. Но в целом все обошлось без каких-либо эксцессов.

Мною были предложены ряд мероприятий по совершенствованию мотивации и стимулированию персонала, направленных на взаимодействие административных сотрудников и рабочих производства. Возможно, что-то из этого и имеет смысл применять не только в нашей компании. Было бы очень не плохо, если бы российские компании имели в своем активе те же инструменты мотивации и стимулирования, это позволило бы им конкурировать с зарубежными компаниями, на рынке труда и занятости. Дало бы грамотным специалистом выбор, куда пойти работать: поднимать отечественную экономику.