Сущность мотивации и ее необходимость

Мотивация — побуждение к действию, динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость [14, с. 12].

Трудовая мотивация — совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [12, с. 68].

Мотивация персонала представляет собой ключевой управленческий ресурс, позволяющий ей динамично развиваться и достигать поставленных целей и задач. Мотивация позволяет достичь баланса между интересами отдельного сотрудника и в целом организации.

А. Маслоу разделяет все потребности человека на:

• 1) физиологические потребности;
• 2) потребности безопасности и защиты;
• 3) потребности принадлежности и любви;
• 4) потребности самоуважения;
• 5) потребности самоактуализации, или потребности личного совершенствования.

В этой структуре из пяти мотивационных уровней потребности следующего уровня могут быть удовлетворены только поочередно. Например, «потребность в безопасности и защите» не является актуальной для человека, пока у него не удовлетворены «физиологические потребности».

Существует большое количество теорий мотивации. Внутриличностные теории мотивации, связанные с анализом структуры потребностей на индивидуальном уровне, а также силы их проявления (А. Маслоу, К. Альдфер, Ф. Герцберг). Процессуальные теории мотивации интерпретируют мотивацию в ее зависимости от различных факторов (Д. Аткинсон, С. Адамс, В. Врума) [6, с. 40].

Закон «Йеркса — Додсона» говорит о том, что существует определенный оптимум мотивации [6, с. 44]. При чрезмерной мотивации неизбежно увеличивается уровень активности и напряженности, что ведет к снижению эффективности работы. Высокая степень мотивации приводит к нежелательным реакциям человека: напряжение, волнение, стресс. Существует определенный оптимум мотивации применительно к каждому отдельному человеку и ситуации.

На практике мотивация неразрывно связана с психологическими особенностями конкретного сотрудника. На практике чаще всего мотивация конкретного сотрудника не вписывается в классические теории мотивации. Личностные особенности конкретного человека учитываются в теории мотивации Мак-Клеланда [3, с. 55]. Им утверждается, что любому человеку присущи фундаментальные потребности: властвования, успеха, сопричастности.

Согласно Мак-Клеланду мотивация персонала состоит в воздействии по следующим направлениям:

• 1) формирование условий для карьерного роста;
• 2) формирование условий для личного и творческого роста;
• 3) формирование ощущения сопричастности к организации, коллективу[3, с. 56].

Двухфакторная теория Ф. Герцберга предполагает выделение следующих факторов мотивации[3, с. 67]:

• 1) факторы, непосредственно связанные с работой, например, ее значимость, общественное признание и т. д.;
• 2) условия профессиональной деятельности, например, оплата труда, взаимодействие с другим персоналом, система контроля и т. д.

Для каждого конкретного сотрудника эти два фактора имеют различное сочетание и действие и определяют суть индивидуальной мотивации.

Значимый вывод для формирования системы мотивации торгового персонала, сделанный Ф. Герцбергом, состоит в необходимости рационального сочетания всех факторов мотивации.

Другая теория мотивация — «теория ожидания» исходит из того, что у любого человека присутствуют три группы ожиданий:

• 1) ожидания, связанные с определенным соотношением между затратами и результатами его трудовой деятельности;
• 2) ожидания, связанные с определенным соотношением между трудовой деятельностью и размером вознаграждения за нее;
• 3) степень соответствия ожиданий и реальности распределяется по трем параметрам — затраты, результат, вознаграждение.

В соответствии с теорией ожидания, мотивация считается эффективной при достижении совпадения между ожидаемым и реальным размером вознаграждения.

Портер-Лоулер объединяет теорию «ожидания» и «справедливости» [3, с. 87]. Он исходит из того, что:

• 1) результат — это соотношение способностей, усилий и удовлетворения человека своей ролью;
• 2) усилия — это соотношение ценности вознаграждения и его вероятности;
• 3) удовлетворение — это соотношение величины вознаграждения и его справедливости.

Основы российской школы мотивации заложили В. А. Ядов, А. Г. Здравомыслов, В. П. Ропсина, В. Г. Подмарков, Г. М. Зараковский, В. К. Тарасов, Ю. М. Чернов, Е. М. Климов, Б. Г. Смирнов, Б. А. Леонова, Ю. М. Забродин.

Динамическое изменение экономики, общества под влиянием большого количества факторов привели к объективной потребности модификации существующих теорий мотивации. В большой степени этой касается и сферы торговли, которая накладывает необходимость не просто копирования наиболее приемлемой мотивационной теории, а органичное сочетание основных разработок в этой области, с учетом специфики сферы торговли и конкретной организации.

Все большее внимание специалистов сосредоточено на сущностном изменении взаимоотношений человека и организации. Доминирует понимание того, что именно человеческие ресурсы имеют наибольшие резервы для повышения эффективности деятельности современной организации.

Развитая рыночная экономика характеризуется централизацией на справедливости вознаграждения в обмен на труд. Очевидно, что любой человек работает, прежде всего, в интересах получения вознаграждения — денег, которые обмениваются на необходимые ему материальные блага. Первоочередная задача эффективной системы мотивации — формирование такой системы оплаты труда, которая поощряет производительность, творчество, исполнительность и инициативу каждого сотрудника.

Объединение материальных интересов персонала с целями организации позволяют привлекать и удерживать персонал, обладающий необходимой квалификацией и профессионализмом.

Эффективную систему мотивации отличает система вознаграждения за труд, построенная с учетом следующих факторов:

• 1) характер и сложность работы;
• 2) роль труда отдельного сотрудника в общем результате производства;
• 3) эффективность труда.

Естественно, что учесть все эти факторы в формировании системы оплаты труда достаточно сложно, но в то же время необходимо. Их игнорирование и замена наиболее удобными для расчета, например, стаж, квалификация, должность, ведет к негативной деформации системы мотивации и неизбежному снижению ее эффективности.

Анализ структуры предложения вакансий на рынке различными кадровыми агентствами показывает, что около 70% составляют вакансии торгового персонала. Связано это с большой текучкой торгового персонала. В среднем от 50 до 70% торгового персонала в организации за год обновляется. Новый персонал необходимо обучать, адаптировать, вводить в курс дела и т. д. Это дополнительные расходы, и, чаще всего, далеко не маленькие. Обычно высокая текучка торгового персонала в практике работы большинства компаний принимается за норму. Неизбежное зло, объясняемое особенностями сферы торговли.

Возможности же уменьшения процента обновления персонала — «текучки» практически не используется. Одна из возможностей — это удержание персонала через эффективную систему мотивации, которая в том числе ориентирует персонал на постоянный профессиональный рост, увеличение показателей деятельности, повышение прибыльности организации и, естественно, собственного дохода.

С позиции высшего топ-менеджмента мотивация представляет собой набор конкретных инструментов и методов, позволяющих максимально соединить цели организации и персонала. Эффективность управления в высококонкурентных условиях в большой степени зависит от существующей системы мотивации в организации. В противовес этому, менеджмент большинства организаций приоритетное внимание отдает проблемам снижения издержек и максимизации прибыли, а мотивация персонала — это издержки, которые необходимо максимально сократить. Приоритет относится исключительно к целям организации (увеличение прибыли, расширение объемов производства и т. д.).

Между тем эффективная система мотивации несет ряд положительных эффектов для организации в целом:

• 1) снижение конфликтности;
• 2) гармонизация взаимодействия персонала;
• 3) повышение уровня самоорганизации;
• 4) повышение производительности и качества работы;
• 5) снижение показателей текучки персонала;
• 6) увеличение лояльности персонала.

Как показывает практика, эффективная система мотивации в большей степени повышает производительность организации, чем ее техническое переоснащение. Такая расстановка сил становится понятной при понимании человеческих ресурсов как основного ресурса организации.

Эффективная система мотивации, как следует из практики современного бизнеса в России, вполне может стать конкурентным преимуществом организации, залогом ее интенсивного и устойчивого развития [7, с. 32]. Это позволяет сделать систему мотивации рациональным объектом инвестиций. Но, чаще всего, неграмотный менеджмент человеческих ресурсов из перспективного объекта инвестиций делает систему мотивации «черной дырой». Результат — устойчивое мнение высшего руководства российских компаний, состоящее в том, что: «Сколько не повышай зарплату персоналу, лучше от этого он работать не будет».