Внутренние рынки труда в иерархических экономических организациях: некоторые проблемы теории и практики

Внутренние рынки труда в иерархических экономических организациях: некоторые проблемы теории и практики

В рамках традиционной экономической теории анализ уровней занятости и заработной платы определяются балансом спроса и предложения. В этой модели фирмы не имеют возможности самостоятельно определять ставки заработной платы своих работников, так как они задаются конъюнктурой рынка. В соответствии с такой моделью принято считать, что работники отличаются высокой мобильностью и подвижностью, они остаются у работодателя только в том случае, если он предлагает им наиболее предпочтительные условия труда (уровень заработной платы, режим, местоположение работы и так далее). В другом случае они переходят туда, где их труд оценивается выше. Предполагается также, что фирмы в соответствии с конъюнктурой рынка увеличивают или уменьшают уровень занятости, по мере того как сдвиги в спросе на их продукцию меняют предельную выручку от предельного продукта работников. Ставки заработной платы и уровень занятости также колеблются в соответствии с изменениями рыночной конъюнктуры, и оба показателя непрерывно изменяются таким образом, что пре© Малиновский Л. Ф., 2007 дельная выручка от предельного продукта работника оставалась всегда равной ставке его заработной платы [1].

Однако, как показывает практика развитых стран, большинство работников вступают в долгосрочные отношения с одним работодателем и такие отношения продолжаются в течение 20 лет и более. Очевидно, что в таких условиях в экономических организациях формируются внутренние рынки труда, которые отличны от внешних рынков, где на смену внешней конъюнктуре и «невидимой руки» приходят иерархические отношения.

Концепция внутреннего рынка труда впервые была разработана в 1971 г. П. Дорингером и М. Пиоре в работе «Внутренние рынки труда и анализ рабочей силы».

Для лучшего понимания различных тенденций в сфере занятости и причин наличия или отсутствия внутренних рынков труда в различных ситуациях эти авторы провели различие между первичным и вторичным секторами в экономике. В первичном секторе внутренние рынки труда представляют собой распространенное (хотя и не всеобщее) явление, в то время как во вторичном секторе они отсутствуют. Для вторичного сектора характерны краткосрочные трудовые отношения, не обещающие продвижения по служебной лестнице; уровень заработной платы здесь полностью определяется рынком. Однако работники, занятые на долгосрочной основе в первичном секторе, в значительной степени ограждены от влияния конъюнктуры внешнего рынка труда. Вторичный рынок труда охватывает рабочие места, не требующие квалификаций, где используется ручной труд. Это «низшие» должности, не требующие особой квалификации (дворники, курьеры, официанты), должности для работников-мигрантов, для тех, кто работает в режиме неполной рабочей недели, для сезонных работников. Другие рабочие места рабочие специальности, требующие квалификации, большая часть должностей для служащих, должности техников, менеджеров и специалистов относятся к первичному сектору.

Таким образом, очевидно, что классическая теория, учитывающая постоянные изменения трудовых отношений и мобильность рабочей силы, обусловливаемые изменениями обстановки на внешнем рынке труда, дает достоверное описание только краткосрочных трудовых отношений во вторичном секторе экономики.

Следовательно, становится актуальным изучение и разработка теории внутренних рынков труда, которые формируются внутри фирмы в целях оптимального распределения иерархических должностных обязанностей между работниками и для определения уровня оплаты труда.

Одна из отличительных особенностей традиционных внутренних рынков труда заключается в том, что ставки заработной платы в значительной степени определяются классификацией работ, а не индивидуальными качествами работников. Вместе с тем, как показывает практика, различия между заработками работников, занимающих одну и ту же должность, могут быть значительными. Более опытные и успешные работники, как правило, имеют заработки, близкие к максимуму, установленному для данной категории, в то время как доходы менее опытных работников ближе к соответствующему минимуму. Может быть эффективной система, когда требования, предъявляемые к работникам, и задачи, стоящие перед ними, остаются неизменными на протяжении достаточно длительных периодов времени. Однако в связи с изменениями технологий и выпускаемой продукции у фирмы может возникнуть желание поощрять «гибкость» своих работников. В этом случае она будет связывать уровень заработной платы скорее с квалификацией работника, чем с фактически выполняемой им работой. Подобная система оплаты труда преобладает в Японии и находит все более широкое распространение в других странах [4].

Учитывая преимущества, которые связаны с мобильностью рабочей силы, и высокий уровень заработной платы в первичном секторе, существование долговременных трудовых отношений в этом секторе может быть объяснено только тем, что такие отношения обладают значительными достоинствами. К числу таких достоинств можно отнести:

• • приобретение специфического по отношению к данной фирме человеческого капитала, позволяющего работнику первичного сектора достигать особо высокой производительности на занимаемом им рабочем месте;
• • использование эффективных ставок заработной платы и отношенческих контрактов, при которых выполнение обещаний, касающихся лояльности и справедливого отношения, обеспечивается соответствующими внутрифирменными механизмами и желанием каждой стороны сохранить хорошую репутацию в долгосрочных отношениях;
• • информационные преимущества, особенно более высокую осведомленность работодателя о способностях своих работников, что делает возможным более эффективное стимулирование и более производительное распределение работ между работниками.

На внутренних рынках труда формируется иерархия должностей, вследствие чего работники, выполняющие примерно одинаковые работы, могут иметь неодинаковый должностной ранг. Работники более высокого ранга могут иметь больший опыт и поэтому обладать большими возможностями в плане реагирования на нестандартные ситуации, обучения и консультирования других работников и так далее.

Дополнительные обязанности и дополнительная ответственность, которую несут работники более высокого ранга, повышенная значимость их суждений для организации все это помогает объяснить рост заработков и тенденцию предоставлять такие должности наиболее талантливым и опытным сотрудникам. Для этих должностей использование продвижений по службе в качестве вознаграждения за производительность работы в целом оказывается оправданной.

Для других должностей использование продвижений в качестве вознаграждения представляется сложной задачей, поскольку повышение в должности означает количественное изменение сферы ответственности работника. Нельзя считать гарантированным или хотя бы наиболее вероятным то, что самый лучший или самый опытный машинист станет и лучшим бригадиром или инструктором, или то, что лучший сотрудник научно-исследовательской лаборатории станет лучшим менеджером по НИОКР. Оптимальное решение, возможно, прозвучит так: оставить машиниста и исследователя на прежних должностях, а на более высокие должности выдвинуть других работников, не добившихся высоких результатов.

Почему же в качестве вознаграждения за хорошие результаты отдельных работников используются продвижения, а не денежные премии? Система выдвижения на высокие должности работников низшего уровня этой же организации обладает сходством с конкурсами, которые, с точки зрения стимулирования, имеют три важные преимущества. Во-первых, конкурсы требуют только сравнительной, порядковой информации о том, кто добился наилучшего результата; они не требуют количественной информации о том, насколько данная сторона превзошла некоторую абсолютную нормативную величину (получение такой информации сопряжено с большими издержками). Во-вторых, даже если качество работы каждого индивида поддается отдельному и объективному измерению, сравнительная оценка результатов может оказаться лучшей основой для определения размеров вознаграждения в том случае, если на результаты всех участников оказывают влияние какие-то одинаковые факторы. В-третьих, поскольку призовой фонд конкурса определяется заранее, у работодателя нет стимулов для искажения или фальсификации результатов работников с целью экономии на премиальных выплатах: тем самым устраняется один из источников субъективного риска. Помимо перечисленных преимуществ увязка заработков с должностями и использование продвижений в целях стимулирования уменьшают необходимый объем переговоров с отдельными работниками относительно размеров их вознаграждения. Такие переговоры представляют собой длительный, болезненный и сопряженный с личными издержками процесс, порождающий немалые издержки влияния.

В одной из моделей, дающей единообразное объяснение многих характерных особенностей внутренних рынков труда, подчеркивается, что работники обладают неодинаковыми способностями, что на их усилия оказывает влияние субъективный риск и что о результатах их работы способны судить лишь другие работники фирмы. Следовательно, эти результаты не могут служить основой для заключения контрактов, выполнение которых обеспечат лишь судебные органы. Фирма создает внутренний рынок труда, в условиях которого: а) вновь принимаемые работники могут попасть лишь на нижнюю ступень иерархической лестницы; б) заработки работников всех рангов не зависят от результатов работы; в) переход на более высокую должность связан с повышением заработка и предъявляемых к работнику требований, а для повышения в должности необходимы более высокие результаты, чем для простого сохранения за собой рабочего места. В результате работники выбирают уровни усилий, близкие к эффективным, и распределяются по должностям таким образом, что более способные из них, в конечном счете, продвигаются на те должности, которые наилучшим образом соответствуют их способностям.

Когда продвижения осуществляются на основании не только прошлых итогов работы, но и (частично) прогнозируемых будущих результатов, у кандидатов появляются стимулы для демонстрации своей пригодности в целях занятия высоких должностей и для того, чтобы оказывать соответствующее влияние на мнения лиц, принимающих решения. Но такая деятельность отвлекает их от обычной производительной работы, представляет собой пример издержек влияния и может резко ухудшить результаты деятельности организации. Для уменьшения этих издержек организации могут использовать различные методы, включая введение оплаты по результатам, создающей альтернативные стимулы, увеличение значимости прошлых результатов при принятии решений о повышениях и ограничение влияния работников на процесс выработки решений. Однако принятие любой политики, отличной от продвижения работников, добившихся наилучших результатов, порождает проблему выполнения обязательств: когда придет время выполнения обязательств, руководство может отказаться от провозглашенной политики. Если критерий, лежащий в основе решения, поддается наблюдению, то озабоченность своей репутацией может заставить руководство придерживаться объявленной политики, однако в тех случаях, когда предложенный альтернативный критерий оценки отличается высокой степенью субъективности, данная проблема приобретает серьезное значение.

Правило «вверх или вон» при продвижениях работников и система несменяемости постоянных работников являются обычной практикой во многих профессиональных иерархиях (включая юридические и бухгалтерские фирмы, а также высшие учебные аведения) представляют собой феномены, требующие объяснения.

Младшие бухгалтеры, сотрудники юридических фирм, доценты в университетах работают по контрактам, предусматривающим лишь ограниченные гарантии занятости, в то время как партнеры (в юридических и бухгалтерских фирмах) или штатные профессора (в университетах) имеют четкие гарантии занятости. На каком-то этапе карьеры молодые работники должны либо добиться повышения в должности и получить гарантии постоянной занятости, либо столкнуться с перспективой расторжения трудовых отношений. Эти системы «вверх или вон» и несменяемости работников, по-видимому, выполняют несколько различных функций, что послужило основой для создания ряда теорий [5].

Одно из возможных объяснений состоит в том, что постоянное обновление кадров на должностях низших уровней, обеспечивает приток свежих идей в организации или позволяет организациям тщательно оценивать потенциальных кандидатов на должности более высоких уровней.

В той мере, в какой оценка результатов работы специалистов может быть осуществлена лишь другими специалистами, система несменяемости работников может иметь своей целью стимулирование отбора наилучших кандидатов настолько сильных, что их назначение при отсутствии этой системы могло бы повлечь за собой угрозу потери работы для тех людей, которые дают рекомендации по выбору кандидатов. Правило «вверх или вон» ставит организации перед выбором: либо повышать кандидатов в должности, либо вообще отказываться от их услуг. Поскольку в организациях, применяющих это правило, сотрудники низших уровней представляют собой источник рент, получаемых организацией, у руководства могло бы возникнуть искушение попытаться удерживать таких работников на должностях низших уровней, что повлекло бы за собой уничтожение стимулов и затруднило бы привлечение новых работников.

В целом, внутренние рынки труда представляют собой широкие перспективы научных исследований иерархических экономических организаций и применения их результатов в практике отечественных предприятий.

занятость заработный рынок труд.

• 1. Кларк Дж.Б. Распределение богатства.
• 2. Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация и менджмент: В 2 т. / Пер. с англ. под ред. И. И. Елисеевой, В. Л. Тамбовцева. СПб., 2001. Т. 2. С. 49.
• 3. Doeringer P., Piore M. Internal Labor Markets and Manpower Analysis. Lexington, 1971.
• 4. Аоки М. Фирма в японской экономике. Информация, стимулирование и заключение сделок в японской экономике. СПб., 1994.
• 5. Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация и менджмент: В 2 т. / Пер. с англ. под ред. И. И. Елисеевой, В. Л. Тамбовцева. СПб., 2001. Т. 2. С. 79 85.