Организация и мотивация труда персонала

В качестве основных методов управления на рассматриваемом предприятии применяют экономические методы управления. В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования. Причем, оплата труда менеджера напрямую связана с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы.

Немаловажную роль в процессе управления предприятием играют организационно-распорядительные методы управления, основанные на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

Сущность организационного регламентирования состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т. д.).

Распорядительные методы реализуются в форме: приказа, постановления, распоряжения, инструктажа, команды, рекомендаций.

При расчете заработной платы для отдельного работника в ООО «Джунгли» используется сдельно-премиальная система оплата труда. Она предусматривает премирование за перевыполнение плановых норм реализации товаров и достижение определенных качественных показателей. Месячная заработная плата каждого работника предприятия вычисляется с применением коэффициента трудового участия (КТУ).

В основе оплаты труда сотрудников лежит тарифная заработная плата, которая рассчитывается как произведение часовой тарифной ставки и количества отработанного времени за месяц. Расчетная величина для распределения приработка и премии получается путем умножения тарифной заработной платы и КТУ. Приработок представляет собой произведение расчетной величины для распределения приработка и относительной величины, которая получается как отношение суммы рассчитываемой величины к сумме приработка.

Премия является результатом произведения расчетной величины для распределения приработка и коэффициента.

Таким образом, заработная плата за месяц вычисляется как сумма тарифной заработной платы, приработка и премии.

Такими элементами являются: время подготовки к выполнению операции, оперативное время, отдых и технические простои.

Расчетным периодом исчисления среднего заработка являются три полных месяца, предшествующих событию, с которым связана соответствующая выплата.

Во всех случаях для определения средней заработной платы используется средний дневной заработок.

Средний дневной заработок, кроме оплаты отпуска, определяется путем деления фактически выплаченных сумм в расчетном периоде на количество рабочих дней исходя из нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, установленной законодательством.

Руководством компании также применяются методы мотивации сотрудников, как материальные, так и нематериальные. Более подробно данные методы мы рассмотрим в последующих параграфах работы.

Вопросы мотивации сотрудников на предприятии ООО «Джунгли» решает заместитель директора.

В основном на предприятии применяются материальные методы мотивации:

• 1. Ежегодно увеличивающиеся годовые премиальные выплаты, зависящие от объема реализации продукции;
• 2. Комплекс поощрительных мер, связанных со спецификой работы предприятия — бесплатная доставка работников предприятия с работы и на работу, оказывается материальная помощь работникам, попавшим в чрезвычайные ситуации;
• 3. Предоставление льготных кредитов, условия которых зависят от стажа работы на предприятии;
• 4. Производятся доплаты работникам:
  • — за работу в праздничные и выходные дни;
  • — за совмещение профессий, в размерах по договоренности между администрацией и работником;
  • — за профессиональное мастерство.

Оценка эффективности труда управляющих практически осуществляется через систему премий. Премии за рост эффективности устанавливаются, как единовременные выплаты всем работникам. Премии и другие выплаты стимулирующего характера, предусмотренные системой оплаты труда, включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления.

Премия за основные показатели деятельности начисляются пропорционально заработной плате за фактически отработанное время за соответствующий период (месяц). Выплаты в целом производятся лишь при выполнении следующих показателей плана: по выручке — 10%, по прибыли — 25%. На предприятии размер премии объявляется приказом в процентах к окладу или фактически начисленному заработку. Предусмотрены следующие размеры выплачиваемых премий: не более 25% в месяц и 75% в квартал, к заработной плате за фактически отработанное время.

3. Основные выводы и рекомендации по повышению эффективности и совершенствованию деятельности работы фирмы по управление персоналом Деятельность анализируемого предприятия ООО «Джунгли» за период 2006;2008 гг., характеризуется ростом выручки от продаж, ростом рентабельности продаж, увеличением фондоотдачи и фондовой рентабельности, ростом производительности труда, ростом рентабельности оборотных средств.

Однако, исследуемое предприятие имеет и негативную (особенно для торговых предприятий) тенденцию — снижение коэффициента оборачиваемости оборотного капитала. Поэтому, несмотря на положительную тенденцию изменения отдельных показателей, характеризующих организационно — экономическую деятельность, нельзя сделать однозначный вывод о повышении или снижении эффективности деятельности предприятия.

Анализ функциональной полноты и достаточности системы управления показал наличие перекосов в системе бизнес-процессов управления. Отсутствие в ней таких важных элементов как стратегическое управление и финансовый анализ, замена их на недостаточные для эффективной системы управления бизнес-процессы, такие как оперативное управление и бухгалтерс…

6. разработать в соответствие с результатами горизонтального анализа бизнес-процессов и предлагаемыми изменениями должностные инструкции и довести их до сведения всех работников предприятия ООО «Джунгли».

Анализ результатов наших бесед с работниками предприятия показывает, что наибольшую значимость для них представляют блоки требований как ценностной, так и прагматической ориентации: высокая зарплата и интересная работа, доставляющая удовольствие заслужить уважение окружающих, повышать квалификацию и знания.

Исследование наглядно показывает, что достижение высокого достатка на данной работе сотрудники считают возможным, и что они осознают, что уровень зарплаты зависит от трудовых усилий, подготовки работника, которые в значительной степени определяют заинтересованность администрации в конкретном сотруднике.

Прослеживается стремление к достижению уважения окружающих, полностью реализовать свои способности, которое необходимо развивать и поддерживать. Несомненно, при разработке рекомендаций необходимо учитывать то, что сотрудники отдела непосредственно не связаны с производством продукции, а роль в увеличении объеме реализации продукции дифференцируется в зависимости от должностных полномочий конкретного человека.

Для повышения мотивации труда могут использоваться параллельно как материальное, так и моральное стимулирование.

Системы материального стимулирования: повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы, повышение уровня дополнительных премиальных выплат:

• — введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости реализованной продукции — для сотрудников, способных влиять на объем продаж (менеджеры высшего звена, начальники отделов);
• — выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в снабжении производства и затаривания складов готовой продукцией;
• — единовременные выплаты за участие в развитии работы отдела (предложения по внедрению новых систем учета, планирования и т. п.);
• — выплата бонусов — годовых вознаграждений по результатам работы всего отдела, с учетом изменения объема продаж;
• — участие в акционерном капитале предприятия — регулярность выплат повышенных процентов работникам — держателям акций.

Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат — в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулы.

В качестве моральных «стимулов» могут быть применены:

• — стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные;
• — трудовое стимулирование — предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на другие комбинаты, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием;
• — предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации;
• — предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов);
• — воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо — путем разработки и внедрения специальных программ.

В основу последнего данного варианта положен принцип прямой увязки роста вознаграждения работника с ростом полученной прибыли от реализации продукции. Важным, на мой взгляд, фактором по улучшению использования персонала может стать сертификация персонала.

Под сертификацией персонала мы понимаем деятельность независимой стороны по оценке персонала установленным требованиям.