Требования, предъявляемые к управленческим решениям

Каждое управленческое решение должно отвечать следующим требованиям:

ь иметь ясную цель;

ь быть своевременным;

ь быть обоснованным;

ь быть законным;

ь быть непротиворечивым;

ь быть экономичным;

ь быть относимым (т.е. должно относиться к данной проблеме).

Сущность, этапы, цели и задачи кадрового планирования

Основными аспектами кадровой политики является:

ь определение потребности в кадрах;

ь привлечение кадров;

ь использование кадров;

ь развитие кадров (политика в области обучения, переподготовки и повышения квалификации);

ь организация информации о кадрах;

ь высвобождение кадров;

ь сохранение кадров и стимулирование отдачи (например, политика оплаты труда или социальных услуг).

Принципы кадровой политики — это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе работы с персоналом.

В отечественной теории управления выделяют следующие принципы работы с кадрами:

ь подбора кадров по деловым качествам. Обеспечение подбора кадров по деловым качествам предполагает определенные критерии, процедуры, правила закрепленные в нормах права, которые не только помогают руководителю принять верное решение, но и препятствуют проявлению в этом вопросе ошибок;

ь сочетания преемственности и сменяемости кадров. Он заключается в использовании опыта и знаний опытных кадров с выдвижением молодых, перспективных работников и постоянного обновления кадров;

ь подконтрольности и подотчетности кадров.

ь законности. Он достигается, прежде всего, наличием правового регулирования вопросов формирования кадров. В праве закреплены методы осуществления кадровой политики, особенно, связанные с подбором и расстановкой, продвижением кадров, контролем за их деятельностью:

ь плановости в кадровой политике;

ь научности.

ь Кадровое планирование необходимо для комплектования штатов предприятия и включает три этапа:

ь оценку имеющихся кадров;

ь оценку будущих потребностей в кадрах;

ь разработку программы удовлетворения будущих потребностей в кадрах.

На первом этапе руководство определяет квалификацию и численность работников, занятых на каждой операции, выполняемой на предприятии.

Второй этап связан с прогнозированием численности и качественного состава персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей предприятия. Кроме того, требуется анализ рабочей силы, имеющейся на рынке труда.

На третьем этапе разрабатываются мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, график их выполнения и определяются затраты на реализацию плана кадровых мероприятий.

Целями кадрового планирования являются:

ь разработка основ будущей кадровой политики предприятия;

ь создание возможностей должностного и профессионального продвижения работников;

ь обеспечение развития кадров для выполнения новых квалифицированных работ и адаптация их знаний к изменяющимся условиям производства;

ь определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии;

ь достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работающих.

Задачи кадрового планирования — обеспечение предприятия в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения его целей.

Необходимость изучения и оценки персонала на предприятиях, в организациях, учреждениях связана с решением вопросов об их расстановке, выдвижении, обучении и поощрении.