Типы и роли конфликтов

Наряду с эмоциональными конфликтами в организациях широкое распространение имеют деловые конфликты, которые происходят из-за вполне конфликтных объектов, распределения ресурсов, власти и т. д.

Однако не следует противопоставлять эти два вида конфликтов. Любой деловой конфликт или непрерывная цепь деловых конфликтов, оппоненты в которых постоянны, имеет тенденцию переходить в эмоциональный конфликт. Иначе говоря, затянувшийся деловой конфликт, вследствие действующих в нем психологических закономерностей может привести к тому, что, во-первых, произойдет потеря объекта конфликта, то есть сам объект потеряет значимость для оппонентов. Во-вторых, сформируется негативное психологическое отношение оппонентов друг к другу. И это представляет большую опасность для работоспособности организации. Именно поэтому попытка иных руководителей не замечать или заглушать конфликт, не пытаясь изменить обстановку или повлиять на конфликтную ситуацию, приводит к нарушению эмоциональной обстановки в организации. В конфликт могут быть втянуты новые люди, группы, подразделения.

В целом можно выделить две группы конфликтов — функциональные конфликты и дисфункциональные. Конфликты первой группы ведут к повышению эффективности организации, а конфликты второй группы приводят к снижению личной удовлетворенности, разрушению группового сотрудничества. [11].

В какую группу попадает возникший в коллективе конфликт, всецело зависит от руководителя. При правильном управлении конфликт может стать конструктивным, функциональным. При неопытном или неумелом руководстве он может перерасти в дисфункциональный конфликт. [11].

Конфликты могут выполнять как позитивные, так и негативные функции (таблица 1).

Преобладание тех или иных функций конфликтов зависит в основном от управления ими.

Таблица 1 — Функции конфликта[12].

Необходимо акцентировать внимание на позитивных функциях. Обобщенно их можно свести к трем основным.

1. Информативная функция.

Эта важная функция имеет две стороны, сигнализирующую и коммуникативную. Сигнализирующая сторона заключается в том, что администрация начинает обращать внимание на не терпимые условия труда, произвол, различного рода злоупотребления. Стремясь не допустить эскалации конфликта, она принимает меры для смягчения создавшейся ситуации. Коммуникативная сторона определяется так, что для обеих конфликтующих сторон необходимо располагать информацией, позволяющей сделать выводы о стратегии и тактике своего противника, ресурсах, которыми он располагает. Расширяя свой информационный потенциал, стороны, волей неволей, усиливают коммуникативный обмен друг с другом, познавая гораздо больший объем информации о факторах и причинах, интересах и целях, позициях и программах выхода из конфликта. 5].

2. Интегративная функция

Производственный конфликт влияет на соотношение индивидуальных, групповых, коллективных интересов, способствует группообразованию, установлению и поддержанию нормативных и физических границ группы. Эта функция связана с процессами внутри конфликтующих сторон и взаимодействиями между ними. Суть его заключается в тенденции каким-либо образом благоприятствовать членам собственной группы в противовес членам другой группы. Этот эффект может действовать в самых разных ситуациях социального взаимодействия, как бы устанавливая в любом случае «демаркационную» линию между теми людьми, которые по каким-либо критериям интерпретируются как «свои» или «чужие». [5].

3. Инновационная функция.

С помощью конфликта можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива. Под влиянием противоборства или в результате его прекращения происходит известная трансформация состояния межличностных отношений. Правильно урегулированный конфликт улучшает психологические характеристики коллектива и вызывает усиление социальной активности за счет изменения всех важнейших характеристик, сплоченности, авторитета, уровня идентификации с общими целями и удовлетворенности членством в организации, взаимного доверия и уважения. [5].

К описанным выше функциям нельзя подходить с оценочными категориями. Их ценность ситуативная. Все трансформации, происходящие во время конфликта, единовременны и взаимосвязаны. Только после конфликтный анализ может вывести суммарный оценочный вектор направленности конфликта.

Так же существуют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между отдельной личностью и группой, межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт чаще всего бывает ролевым, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. [2].

Например, заведующий секцией или отделом в магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может высказать недовольство, тем, что продавец тратит время на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела новыми товарами. В этой ситуации продавец может воспринять указания относительно того, что и как делать, как несовместимые.

Еще одна ситуация возникает, если руководитель банка требует введения новых прогрессивных методов учета в банковском деле и в то же время директивные органы сверху выдвигают требования оставить прежние методы.

Оба примера говорят о том, что предъявляются противоречивые требования, только в первом случае конфликт может возникнуть в результате противоречивых требований, предъявляемых к одному и тому же человеку, а во втором — из-за нарушения принципа единоначалия.

Внутриличностный конфликт может принимать различные формы;

• · Когда одному человеку предъявляют противоречивые требования
• · Когда производственные требования согласуются с личными потребностями и ценностями работника
• · Когда существует рабочая перегрузка или недогрузка в работе
• · Неудовлетворённость работы
• · Невозможностью согласовать производственные цели и цели семейной жизни.
• · Не уверенность в себе и в организации

Межличностный конфликт чаще всего проявляется в борьбе руководителей за ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Иногда люди просто не в состоянии ладить друг с другом.

Например, два начальника, имеющих холерический темперамент, будут часто конфликтовать друг с другом. Трудно согласовывают свои действия два лидера в одном коллективе. [2].

Так же межличностный конфликт проявляется в организации из-за:

• · Конфликт между двумя кандидатами на повышение должности на одно вакантное место
• · Может также проявиться в столкновении различных типов характера, темперамента.

Иногда люди просто не в состоянии ладить друг с другом.

Третий тип конфликта между личностью и группой — возникает когда ожидание группы противоречит ожиданиям отдельной личности. [2].

Например:

• · Когда один работник занимает одну позицию, а группа другую
• · Конфликт может возникнуть и на почве должностных обязанностей.
• · Когда группа не принимает руководителя

Четвертый тип — межгрупповой конфликт это когда конфликт возникает между группами, а также между профсоюзом и администраций или между различными организациями. 2].

Например, в отделе сбыта, ориентированным на покупателя, всегда должны быть большие товарные запасы для выполнения заказов, что, в свою очередь, ведет к увеличению затрат и, как следствие, противоречит интересам финансового отделов.

Помимо этого существует и другие типы конфликтов:

Конфликте целей — участвующие в ситуации стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в бедующем. 2].

Конфликт во взглядах — участвующие стороны расходятся в идеях и мыслях решаемой проблемы. Разрешение таких конфликтов требует больших затрат времени, чем достижение согласия конфликтах целей. [2].