Стадии процесса кадрового планирования

Определение влияния стратегических целей организации на отдельные ее подразделения

Процесс кадрового планирования состоит из четырех базисных шагов:

Определение воздействия организационных целей на подразделения организации;

Определение будущих потребностей (необходимых квалификаций будущего персонала и общего числа служащих, которые требуются для достижения данной организацией поставленных целей);

Определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации;

Разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале.

Как подчеркивалось ранее, кадровое планирование должно базироваться на стратегических планах организации. Фактически это означает, что цели кадрового планирования должны быть производными от целей организации. Иными словами, специфические исходные требования в виде набора характеристик, которыми должны обладать служащие, должны быть определены исходя из целей организации в целом.

Цель — определенный мотив, который находит свое отражение в неких желаемых характеристиках. Процесс установки целей начинается с утверждения глобальной стратегической задачи, или миссии, которая определяет будущее организации. Все остальные цели сформулированы на ее основе. Она используются, чтобы установить краткосрочные (текущие) цели. Краткосрочные цели в основном имеют временной график и могут быть выражены в количественных характеристиках.

Дивизиональные и ведомственные цели являются производными из краткосрочных целей организации.

Этот способ называется каскадным подходом к установке целей, Каскадный подход, не есть форма «нисходящего» планирования, где цели переданы «вниз» более низким уровням организации.

Идея такова, что в процесс планирования, должны включаться все уровни управления.

Такой подход ведет к восходящему и нисходящему потокам информации в течение процесса планирования.

Это также гарантирует, что цели сообщаются и координируются через все уровни организации. Каскадный подход при правильном использовании включает и менеджеров среднего звена, и отдел кадров в полный процесс планирования.

На ранних стадиях отдел кадров может влиять на установку цели в плане обеспечения информацией относительно имеющихся человеческих ресурсов.

Ниже приведены некоторые предложения для интегрирования кадровых планов в стратегические планы организации:

• 1. Знание деловой стратегии. Верхнее звено кадрового планирования должно быть хорошо знакомо со стратегическим планом компании и должно гарантировать, что любые предположения, сделанные при разработке кадровых планов, не противоречат деловой стратегии.
• 2. Цикл бизнес-плана и кадровое планирование должны быть синтегрированы. Это интегрирование поощряет действующих администраторов задумываться о персонале, хотя их чаще волнует только бизнес-план.
• 3. Кадровое планирование должно быть общей целью. Система кадрового планирования позволила верхнему руководству распознавать, что непрерывный рост компании был вынужден недостатками человеческого ресурса и что необходимо внимание к данной проблеме в верхних уровнях организации.