Теоретико-методологические основы оценки труда персонала

Понятие и сущность оценки труда персонала

В теории экономики труда в доперестроечный период, понятие «персонал» применялось крайне редко. Этот термин чаще всего можно было слышать как обозначение коллектива лечебного учреждения (персонал больницы), в некоторых случаях этот термин применялся в обозначении постоянно работающей части кадров организации (штатный персонал, заштатный персонал). Ограниченность случаев применения термина «персонал» в то время явилась следствием невостребованности в тех социально-экономических условиях, а также обоснованным употреблением категории «трудовой коллектив». Деятельность трудовых коллективов регламентировалась соответствующим законом.

В условиях реформирования российской экономики в силу изменения отношений собственности, развития многоукладности экономики, многие термины, касающиеся экономики труда, управления трудом и производством были привнесены из научных и научно-практических источников зарубежных экономистов, исследующих теорию и практику развития рыночной экономики. В их числе такие термины, как «менеджер», «маркетинг», «персонал» и другие. Таким образом, термин «персонал» как экономическая категория вошел в последние годы в отечественную экономическую науку и практику, и обозначает в общем виде совокупность работников данной организации. Применяются и другие термины, как, например, «кадры», «работники» .

Рассмотрим наиболее часто встречающиеся понятия категорий персонал и кадры, а также определим их общие и отличительные характеристики (таблица приложения 1).

По нашему мнению наиболее удачной из числа приведенных трактовок термина «персонал» является вариант авторов Б. Л. Еремина и Т. Ю. Базарова.

Ознакомление с экономической литературой отечественных авторов, а также научными исследованиями зарубежных авторов по рассматриваемой тематике, показывает, что трактовке экономической категории «оценка труда персонала» уделяется недостаточно внимания. Поэтому рассмотрим трактовку понятия «оценка труда персонала» более подробно.

" Оценку труда" , — Т. Ю. Базаров и Б. Л. Еремина рассматривают как — «мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства» [1, c.454].

Р. Марр и Г. Шмидт приводят понятие экономической категории «оценка работ» как: «сравнительная оценка рабочих мест в организации с точки зрения видов и высоты предъявляемых к ним требований, проводимая, прежде всего с целью максимального учета различий в степени трудности работ и их отражение в относительной величине заработной платы. Эта оценка производится на основе так называемого «нормального результата труда», и поэтому она не связана ни с субъективным индивидуальным восприятием степени трудности работ, ни с производительностью труда конкретного сотрудника, занимающего данное рабочее место «[6, c.252.].

Ю.А. Цыпкин «оценку работы» понимает как: «формальный процесс, с помощью которого определяется относительная сложность различных видов работ в целях установления оплаты» [13, c.432]. Такой подход к оценке работ представляется вполне достаточным, если его использовать в целях установления оплаты труда.

Кроме приведенных выше трактовок в экономической литературе приводятся понятия «оценка персонала». Ю. Г. Одегов и П. В. Журавлев считают, что «оценка персонала» является важнейшим компонентом управления, поскольку лишь знания и умения людей, их согласованные действия могут обеспечить достижение целей организации. Оценка персонала является своеобразным «сквозным» видом кадровой работы, поскольку сопутствует решению многих задач [10, c.275].

персонал оценка труд результат Ниязмамедов Р. Т. трактует «оценку персонала» как: «процесс эффективности выполнения работниками предприятия своих должностных обязанностей и реализации организационных целей» [8, с.8].

Нечаева И.И. рассматривает «оценку» как процесс и результат измерения, сравнения познаваемого объекта (персонала) с тем, что может служить эталоном [7, с.70].

Вышеизложенное свидетельствует о неоднозначности трактовки понятия «оценка». На наш взгляд у Ю. Г. Одегова и П. В. Журавлева рассматривается «оценка персонала» как вид кадровой работы. У Р. Т. Ниязмамедова акцент делается на оценку деятельности работника, а И. И. Нечаева представляет оценку в двух качествах: в качестве процесса определения оценки, а также в качестве самого показателя, то есть результата этого процесса. Существуют и другие подходы к определению понятия и сущности оценки.

А.И. Турчинов рассматривает оценку персонала как «результат и процесс соизмерения, сравнения предмета оценки (познаваемого — характеристик человека, результата и процесса труда) с тем, что может выступать в качестве эталона, т. е. известного, познанного или представляемого человеком [11, с.189].

Изложенные выше различные варианты трактовки понятий «оценка персонала», «оценка работ» и другие приведены в таблице 1.

Таблица 1.

Понятия социально-экономических категорий «оценка работ», «оценка персонала», «оценка результатов труда», «оценка труда» .

Они свидетельствуют об: отсутствии единого подхода к определению объекта и цели оценки; необходимости определения четких критериев оценки и единой методики; сложности (комплексности) ее определения в реальной практике. Существующее разнообразие трактовок понятий «оценка персонала», «оценка работ» и других вызвано различием подходов к изучению оценки.

Анализ приведенных вариантов интерпретации понятий «оценка» свидетельствует также и о том, что при всех видимых их различиях, некоторые из них в сущностном плане совпадают.