Организация системы адаптации новых сотрудников
Этап. Необходимо проанализировать сложившуюся в компании ситуацию, в том числе имеющиеся адаптационные инструменты, оценить эффективность их применения и необходимость обновления. Развитие структурных взаимосвязей отдела управления персоналом и специалистов, занимающихся адаптацией, со всеми подразделениями в частности и руководством компании в целом. Подготовка системы адаптации должна… Читать ещё >
Организация системы адаптации новых сотрудников (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Подготовка системы адаптации должна начинаться с организационных мероприятий, которые лягут в основу базовой адаптационной модели:
- • Выделение соответствующего подразделения (конкретного человека, группы, отдела) в организационной структуре системы управления персоналом. В некоторых компаниях функции по управлению адаптацией выполняет подразделение по обучению персонала.
- • Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям или их группам. В данном случае менеджер отдела персонала может стать куратором определенного подразделения. В некоторых российских компаниях такая система довольно удачно функционировала и заметно уменьшала время адаптации новых сотрудников. (Заметим, что специалистом по управлению адаптацией может быть, как сотрудник одного из подразделений системы управления персоналом, так и подготовленный к этой роли сотрудник другого функционального подразделения.)
- • Распределение контрольных функций.
- • Оценка эффективности процесса.
- • Развитие структурных взаимосвязей отдела управления персоналом и специалистов, занимающихся адаптацией, со всеми подразделениями в частности и руководством компании в целом.
- • Информирование каждого сотрудника о системе адаптации.
Формирование непосредственно системы адаптации включает в себя ряд этапов:
- 1 этап. Необходимо проанализировать сложившуюся в компании ситуацию, в том числе имеющиеся адаптационные инструменты, оценить эффективность их применения и необходимость обновления.
- 2 этап. В соответствии со стратегией компании нужно разработать адаптационные процедуры, включающие издание локальных нормативных актов, регламентирующих данный процесс, буклетов, книг; проведение презентаций; подготовку видеоматериалов, интранет-портала и т. д.
- 3 этап. Подразумевает внедрение адаптационных инструментов в корпоративную культуру компании. В ходе четвертого этапа проводится мониторинг действия системы адаптации, анализируется ее эффективность в целом и адаптационных инструментов в частности, разрабатываются корректирующие действия.
Для реализации первого этапа необходимо провести аудит действующей системы адаптации. Это можно осуществить силами сотрудников службы управления персоналом или внешних консультантов-экспертов. Спектр применяемых при этом методов достаточно широк и включает:
- — анализ документов и локальных нормативных актов, регламентирующих адаптационные процедуры;
- — наблюдение;
- — интервью с сотрудниками, принятыми на работу не более чем полгода назад; беседу с увольняющимися сотрудниками, отработавшими менее года; опрос руководителей тех подразделений, в которых чаще всего осуществляется набор персонала;
- — фокус-группу с экспертами (работниками службы управления персоналом и др.);
- — опросы сотрудников в ходе проведения комплексных исследований.
Необходимо обратить внимание на распределение ответственности между сотрудниками, задействованными в процессе адаптации:
- — менеджер по персоналу начинает свою работу в этом направлении еще на этапе подбора — во время собеседования: узнает о факторах, которые могут мотивировать будущего сотрудника, выясняет пробелы в знаниях и навыках, чтобы компания помогла восполнить их; другая задача — психологическое сопровождение новичка, помощь в процессе вхождения в структуру и коллектив;
- — наставник помогает подопечному освоить должностные обязанности и понять все связанные с ними технологические тонкости;
- — руководитель контролирует адаптацию сотрудника, оценивает результаты испытательного срока.
Эффективность адаптации можно определить с помощью такого ключевого показателя, как доля сотрудников:
- * успешно прошедших испытательный срок;
- * ушедших из компании (по инициативе любой из сторон) до окончания испытательного периода;
- * уволившихся в первый год работы.
Если по окончании испытательного периода мотивация сотрудников значительно повышается, появляется стремление работать на стабильный результат, то можно утверждать, что процесс адаптации персонала в компании действительно эффективен.
Таким образом, в 1 главе рассмотрены теоретические основы трудовой адаптации персонала, а именно: определены понятие, цели и задачи трудовой адаптации персонала; проанализированы формы, виды и методы трудовой адаптации персонала; описана система организации адаптации новых сотрудников.