Анализ и оценка кадрового состава организации

Проанализируем кадровый состав организации с точки зрения социально-профессиональных групп, условно выделяемых в организации. Выделение данных групп необходимо для выявления специфики мотивации труда тех или иных категорий работников. Рассмотрим кадровый состав сотрудников ООО ПИК «СибЭкоДом».

Всего в ООО ПИК «СибЭкоДом» на данный момент работает 52 человека. 55,7% сотрудников — мужчины (29 человек), 44,3% - женщины. 7 человек (руководитель, его заместитель, начальники департаментов, их заместители) отнесем к группе менеджерам высшего звена, 28 человек составляют группу специалистов. Это менеджеры среднего звена, работники бухгалтерии, офис-менеджер, менеджеры по работе с клиентами отдела продаж, экономист, прораб и т. д.

17 человек — технический и обслуживающий персонал (рабочие, водитель и т. д.). Таким образом, в среднем каждый руководитель руководит 6 подчиненными, что для малого предприятия является наиболее оптимальным соотношением.

В таблице 6 приведена обобщенная характеристика кадрового состава ООО ПИК «СибЭкоДом» в разрезе данных групп.

Таблица 6. Характеристика кадрового состава ООО ПИК «СибЭкоДом»".

Необходимо отметить, что кадровому потенциалу предприятии можно дать два вида оценок: количественную и качественную. Однако необходимо отметить, что организация — это система, в которой возникает так называемый синергетический эффект, когда сумма потенциалов всех подсистем ниже потенциала организации в целом.

Вначале рассмотрим качественную оценку кадрового потенциала.

Как видно в 2007 году произошло увеличение численности на 23 человека, что связано с реализацией новых строительных проектов. Причем наибольшей прирост численности произошел среди технического и обслуживающего состава и специалистов. Однако, необходимо отметить, что численность руководителей растет медленнее, чем численность работников, что увеличит нагрузку на управленцев и может привести к негативным для организации последствиям.

Рассмотрим структуру персонала по возрасту.

Как видим, в 2007 году большинство работников организации были в возрасте от 26 до 35 лет (36%), в возрасте 36−50 лет находились 26% работников. Т. е. возраст большей части сотрудников оптимален.

Наибольшая доля работников имеет среднее специальное образование и всего 11 чел (21%) — высшее образование, а 3 человека учатся в вузах.

Таблица 7. Распределение работников предприятия ПИК «СибЭкоДом» по этапам профессиональной карьеры за 2007 год.

Исходя из данных таблицы видно, что работников, подходящих под такие этапы профессиональной карьеры как обучение профессии (16−20 лет) на предприятии нет, а на этапе включения в трудовую деятельность (20−23 года) всего 2 чел (3,8%). Наибольшее количество человек, работающих на предприятии, относится к такому этапу профессиональной карьеры как профессионализм (38,5%) и достижение успехов (30,8%). На этапе переоценки ценностей — 14 человек (26,9%).

Рассмотрим распределение персонала предприятия по стажу работы в строительстве.

В основном персонал работает в строительной отрасли 1−5 лет, и только 25% более 5 лет. Причем, более опытные работники приходятся на менеджеров высшего звена и специалистов.

Важным показателем кадрового потенциала является текучесть кадров.

Рассчитаем коэффициент текучести кадров для ООО ПИК «СибЭкоДом» — отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т. п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Текучесть кадров в организации выросла и достигла уровня 23,1% что является высоким показателем по сравнению с рекомендуемым значением 3−4%, характерным для естественной текучести кадров.

Рассмотрим структуру уволившихся по годам.

В структуре уволившихся преобладают рабочие и специалисты, за 2 года уволилось по собственному желанию всего 1 руководитель и 1 служащий, что выявляет необходимость анализировать причины текучести и принимать меры по ее снижению.

Излишняя текучесть персонала отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. Таким образом, текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации; текучесть мешает создавать эффективно работающую команду.

Для анализа причин текучести кадров на предприятии менеджером по персоналу в конце 2006 года была разработана анкета. Опрос проводился среди уволившихся в 2007 году. Всего из 26 сотрудников, ушедших из компании в этот год, ответили на вопросы анкеты 20 человек. Представим далее результаты данного исследования.

На вопрос «Что явилось помехами в трудовой деятельности?» были следующие ответы (по мнению опрошенных, в % указано число ответивших на вопрос утвердительно, при этом 5% - это 1 опрошенный):

• а) неверно избранная специальность (профессия) — 10%,
• б) недостаточный уровень образования — 5%,
• в) недостаточный уровень квалификации — 5%,
• г) слабая материально-техническая база — 15%,
• д) слабая квалификация коллег по работе — 15%,

Далее была просьба оценить организацию рабочего места по пятибалльной шкале.

Оценка организации рабочего места по пятибалльной шкале — итоговый средний балл — 3,5. Это свидетельствует о недовольстве ушедших, а также оставшихся сотрудников условиями организации работы, часов работы, обеденных перерывов и т. п.

Следующий вопрос: «Знаете ли Вы, чем будете заниматься после увольнения?».

75% опрошенных знает, чем будет заниматься после увольнения. При этом особый интерес представляют сотрудники с высоким уровнем квалификации и опытом. Из 20 опрошенных таких 8 человек.

Оценка уровня удовлетворенности оплатой труда представлена в таблице 8, а оценка интенсивности и продолжительности труда представлена в таблице 9.

Таблица 8. Уровень удовлетворенности оплатой труда в ПИК «СибЭкоДом» среди уволившихся в 2007 году.

Большинство уволившихся отмечают, что наиболее значимыми факторами является «выбранная система оплаты труда не позволяет добиваться высоких результатов в труде» (75%) и «недовольных материальным поощрением» (85%). Только 15% признали систему оплату труда вполне удовлетворительной.

Таблица 9. Оценка интенсивности и продолжительности труда в ПИК «СибЭкоДом» уволившимися за 2007 год.

Из факторов интенсивности и продолжительности труда наиболее значимым фактором является большая продолжительность рабочего дня (95%) и большая интенсивность труда и неравномерная загрузка (по 55%).

Т.е. по результатам таблиц 8 и 9 видно, что выбранная система оплаты не позволяет добиваться высоких результатов в труде.

Следующий вопрос «Ваше отношение к вышестоящему руководству и недостатки в управлении персоналом».

Здесь уволенный персонал в большинстве своем положительно относился к руководству (60%), среди недостатков управления названы принципиальность позиций руководства по многим вопросам — это отметили 25% опрошенных, а также слабая инициатива руководства в решении проблем персонала в области оснащения рабочих мест (35%). Также отмечались в качестве недостатков.

Данные по результатам тестирования среди уволенных о морально-психологическом климате представлены в таблице 10.

Как видно из данных таблицы, практически все уволившиеся явно недовольны морально-психологическим климатом в коллективе. Только 15% посчитали коллектив хорошим.

Таблица 10. Морально-психологический климат в коллективе в ПИК «СибЭкоДом» по мнению среди уволившихся за 2007 г.

На вопрос «Что еще послужило серьезной причиной увольнения?» были получены следующие ответы:

• — 30% опрошенных к числу социальных причин увольнения отнесли отсутствие служебного роста, повышения квалификации,
• — 90% из участвовавших в опросе серьезной причиной ухода назвали малореализуемые социальные гарантии — больничные листы, страховку и отсутствие оплачиваемого отпуска.

Подводя итог анализу видно, что причинами высокой текучести кадров явились:

• — неудовлетворенность системой оплаты труда;
• — неудовлетворенность морально-психологическим климатом;
• — недовольство интенсивностью и продолжительностью рабочего времени;
• — недовольство условиями труда;
• — отсутствие социальных гарантий;
• — слабая заинтересованность руководства в оснащении рабочих мест;
• — отсутствие служебного роста и повышения квалификации.

Причем большинство уволившихся из ПИК «СибЭкоДом» знают, чем буду заниматься после увольнения.

Таким образом, мы видим, что предприятию с целью привлечения высококвалифицированных кадров, а также для снижения текучести кадров и достижения предприятием уровня стабильной развивающейся организации необходимо срочно принимать меры.

Для этой цели проанализируем систему мотивации на рассматриваемом предприятии.