Значимость системы обучения и профессионального развития персонала предприятия (организации)

Для современного периода характерен длительный процесс воспроизводства трудовых ресурсов, обусловленный влиянием научно-технической революции. Однако воспроизводственный период вещественных элементов производительных сил сокращается (сокращается срок морального старения оборудования и т. д.), что связано со значительным увеличением объема знаний. Резко сократился в мировой практике и период между появлением нового знания и его практическим воплощением. По мнению экспертов, отдача выпускников университетов после окончания учебы в течение пяти лет равняется 50%, если они постоянно не пополняют свои знания [18; 313].

За рубежом подготовка кадров рассматривается как двойные инвестиции — и в человека, и в производство. При этом обучение в корпорациях происходит либо в специальных учебных центрах, либо непосредственно на рабочих местах.

Общие принципы руководства профессиональной подготовкой в американских компаниях провозглашают, что обучение профессиям и специальностям должно [18; 317]:

• · способствовать реализации стратегических целей корпорации;
• · быть ориентированным на использование знаний в процессе работы;
• · носить достаточно широкий характер: полученная квалификация должна позволять работать на разных участках производства и на различных предприятиях компании. Частные корпорации США, понимая необходимость находиться на уровне требований научно-технической революции, вкладывают значительные средства в подготовку и переподготовку кадров. Мощной движущей силой развития японской экономики также выступает система подготовки кадров, особенностью которой стало внутрифирменное обучение.
• · Успех внутрифирменного обучения обеспечили:
• · высокий образовательный уровень японцев, базирующийся на фундаментальных знаниях, полученных в школе;
• · традиционная практика «внутренней подготовки», когда предприятие само готовит кадры, которые считает необходимыми;
• · система управления персоналом на предприятиях, повышающая воспитательный эффект обучения во время работы;
• · государственная политика, направленная на развитие внутрифирменного обучения. Японский менеджмент проявляет особую заботу об обучении персонала, преследуя две цели:
• · персонал должен быть хорошо осведомлен о практических задачах, которые ставит перед ним руководство;
• · персонал должен иметь возможность модернизировать, расширять свои знания, что служит драгоценным источником процветания фирмы.

Японцы готовы делать серьезные вложения в развитие необходимых знаний. Они отдают себе полный отчет в том, что знания представляют собой «скоропортящийся» товар, и поэтому верят в пользу непрерывного обучения. Система долгосрочного найма в Японии дополняется условием пожизненного непрерывного обучения [18; 318].

Как показывает зарубежный опыт, для специалистов компаний возможны несколько вариантов обучения:

• · первое или второе высшее образование;
• · программы МБА (MasterofBusinessAdministration) для тех, кто имеет высшее образование и опыт работы;
• · программы профессиональной переподготовки;
• · различные краткосрочные курсы и тренинги, в том числе проводимые организацией, в которой работает сотрудник.

Обычно все программы обучения подразделяются на четыре групы:

• а) собственные программы обучения;
• б) заимствованные в учебных учреждениях;
• в) заимствованные в литературе;
• г) иные.

Внутреннее обучение не только самое популярное, но и самое перспективное по соотношению «цена — качество». Привлечение преподавателей из учебных заведений менее выгодно, так как некоторый присущий им «академизм» проигрывает «практичности» программ консалтинговых фирм, формируемых по фактическим материалам консультационных проектов.

Сетевые компании имеют собственные внутрикорпоративные программы обучения. В крупных компаниях есть собственный Учебный центр, занимающийся подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации сотрудников.

Опыт создания учебно-методических центров на отечественных предприятиях для обеспечения квалифицированными кадрами своих производств В последнее время в Казахстане на ряде промышленных предприятий с целью обеспечения квалифицированными кадрами своих производств создаются учебно-методические центры (УМЦ).

Наглядным примером этого является ТОО «Казфосфат», в котором УМЦ объединяет службы технического обучения Жамбылского филиала «Новоджамбулский фосфорный завод», Таразского филиала «Минеральные удобрения», филиала «Жамбылский транспортный комплекс», горно-перерабатывающих комплексов «Каратау» и «Чулактау» [19].

В сферу деятельности УМЦ входят [20; 30]:

• · подготовка новых рабочих;
• · повторное обучение персонала;
• · обучение вторым и смежным профессиям;
• · повышение квалификации рабочих;
• · обучение рабочих на целевых курсах;
• · обучение по вопросам промышленной безопасности;
• · повышение квалификации специалистов в сторонних учебных центрах;
• · обучение работников филиалов в учебных заведениях среднего и высшего образования по востребованным для ТОО «Казфосфат» специальностям по договорам обучения с оплатой обучения за счет ТОО «Казфосфат».

Кроме того, службы технического обучения филиалов ТОО «Казфосфат» занимаются организацией производственной практики студентов учебных заведений, учащихся профессиональных лицеев.

В республике подготовкой кадров для своих производств занимаются также компании, функционирующие сравнительно недавно. Наглядным примером этого является ТОО «Объединенная химическая компания», которое было создано по поручению Президента РК Н. А. Назарбаева. Основная цель создания данного предприятия — содействие развитию химической промышленности в Республике Казахстан путем реализации инвестиционных проектов по модернизации действующих и созданию новых химических производств. В настоящее время инвестиционный портфель ТОО «Объединенная химическая компания» включает более 10 проектов, срок реализации которых намечен на 2013;2017 гг. В их числе инвестиционные проекты по строительству интегрированного газохимического комплекса в Атырауской области, реконструкции сернокислотного завода в г. Степногорске, производству цианида натрия, каустической соды, хлора, треххлористого фосфора и глифосата в Жамбылской области и др.

На сегодняшний день ТОО «Объединенная химическая компания» для кадрового обеспечения химических производств со своим участием заключен ряд меморандумов и соглашений с отечественными и зарубежными вузами и производственными предприятиями (рис. 4).

Обследуемой компанией заключены меморандумы о научно-технологическом сотрудничестве и подготовке специалистов для химических производств с АО «Казахстанско-Британский технический университет», РГП на ПХВ «Евразийский национальный университет им. Л.Н. Гумилева», РГП на ПХВ «Казахский национальный университет им. аль-Фараби», Холдингом «Касипкор» и Концерном «Белнефтехим» (Беларусь).

В дальнейшем, по мере ввода в эксплуатацию предприятий, в создании которых принимает участие ТОО «Объединенная химическая компания», непосредственно на них смогут проходить производственную практику выпускники казахстанских вузов.

Приоритетные задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации в перспективе В свете индустриально-инновационного развития страны в ожидаемой перспективе и реализации Стратегии «Казахстан — 2050» перед системой управления персоналом на отечественных предприятиях стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

• · выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;
• · определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;
• · правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
• · выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;
• · изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Кадровая политика предприятия в части подготовки кадров может иметь различную направленность — от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну-две конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы, охватывающие подготовку рабочих широкого профиля на базе серьезной теоретической подготовки.

Система подготовки должна учитывать как интересы предприятия в более быстром заполнении вакантных рабочих мест, экономии на издержках, связанных с затратами на обучение, так и интересы рабочего — получить полноценную профессиональную подготовку (хотя некоторых могут устраивать быстрые сроки подготовки и получения заработка). Далее, необходимо учитывать, что подготовка кадров — это лицензируемая деятельность, и предприятие, прежде чем получить лицензию на ее проведение, обязано доказать свои возможности ее осуществления на уровне требований стандарта на качество обучения.

Важная задача управления персоналом на предприятии состоит в правильном определении численности рабочих, которых следует обучить той или иной профессии, а также в выборе форм подготовки кадров. В определении объема подготовки исходят из общей потребности в кадрах, кадровой стратегии в трудообеспеченности предприятия (например, набор рабочей силы со стороны только на низшие разряды), балансовых расчетов потребности рабочей силы в профессиональном разрезе и источников ее пополнения, из планов профессионально-квалификационного продвижения собственных рабочих. При этом важно сочетание перспективного планирования, опирающегося на выявление реальной потребности предприятия в кадрах, с постоянными корректировками наметок с учетом изменений в структуре производства и подвижностью рабочей силы (прежде всего в связи с ее текучестью).

Другая важная задача управления персоналом — оценить возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих по достаточно сложным профессиям на предприятии, а при ее отсутствии — найти более рациональный путь решения этой задачи с использованием других образовательных структур, т. е. ориентироваться на подготовку таких рабочих сторонними организациями.