Выявление ключевых проблем управления персоналом

В рассматриваемой производственной структуре работают 85 человек.

Рис. 2.3.1 Анализ персонала по половому признаку за 2008 год, %

На предприятии работает всего 8 женщин и 67 мужчина. Данное соотношение персонала по половому признаку объясняется спецификой деятельности предприятия.

Рис. 2.3.2 Анализ персонала по возрастному признаку за 2008 год, чел.

На предприятии в основном работает персонал, старше 40 лет.

Культура руководства трудовым коллективом на предприятии базируется на следующем:

• — система взаимоотношений в коллективе;
• — соблюдение традиций;
• — рациональное использование рабочего времени;
• — современные технологии;
• — личностные ценности и нормы поведения в организации;
• — вера в успех фирмы;
• — возможность профессионального развития (карьера);
• — трудовая этика и высокие трудовые мотивы;
• — стиль управления фирмой.

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Кадровая политика предприятия находит отражение в следующих документах:

• · Устав предприятия;
• · Философия предприятия;
• · Коллективный договор;
• · Правила внутреннего трудового распорядка;
• · Контракт сотрудника;
• · Положение об оплате труда;
• · Положение об аттестации кадров и др.

Таблица 2.3.1 Цели, инструменты и результаты кадровой политики в отношении персонала ОАО «Вологодавтодор» .

Проведем анализ изменений в численности и структуре персонала за 2007;2008 гг. Как видно из представленных данных, численность персонала предприятия увеличилась на 2 человека. Было уволено 9 человек и принято 11. Структура персонала также изменилась.

Таблица 2.3.2 Анализ изменений в численности и структуре персонала за 2007;2008 гг.

Эффективность кадровой политики на предприятии можно оценить, используя следующие коэффициенты:

1) Коэффициент выбытия кадров Квк определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Рув. к средней численности работников за тот же период Р:

Квк = Рув / Р * 100%, (1).

По имеющимся данным вычислим коэффициент выбытия за 2008 г.

Квк = 9 / 85 * 100 = 10%.

2) Коэффициент приема кадров Кпк определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Рпк и среднесписочной численностью работников за тот же период Р:

Кпк = Рпк / Р * 100%, (2).

Квк = 11 / 85 * 100 = 12,9%.

Коэффициент приема кадров за 2008 г. составил 12,9%.

3) Коэффициент стабильности кадров Кск Кск = 1 — (Рув / (Р + Рп)) * 100%,.

Рув — численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период (2008 г.);

Р — среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному (2008 г.);

Рп — численность вновь принятых за отчетный период работников.

Кск = 1 — (Рув / (Р + Рп)) * 100% = 1-(9/83+11) х 100% =84,33%.

Коэффициент стабильности составил 84,33%, в расчет брались следующие данные:

Рув — 9 человека; Р — 83 человек; Рп — 11 человек.

Данный коэффициент говорит о недостаточно высоком уровне организации управления предприятия. В идеале коэффициент стабильности кадров должен быть приближен к 90−96%.

4) Уровень текучести кадров (Утк) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Рув), и среднесписочного числа работников (Р).

Утк = Рув / Р * 100%,.

Утк = Рув / Р * 100% = 9/83×100% = 10,8%.

Уровень текучести кадров не превышает средний.

Под гибким управлением численностью персонала предприятия понимается комплекс мероприятий, направленных на изменение численности работников в зависимости от технического состояния оборудования, применяемой технологии и организации производства, спроса на продукцию, финансового состояния, процедур реорганизации и реструктуризации, социальных факторов.

Управление численностью персонала предприятий охватывает:

• · совершенствование организационной структуры управления;
• · повышение гибкости рабочей силы;
• · совершенствование организации производства и труда;
• · совершенствование кадровой работы;
• · управление сокращением персонала;
• · управление текучестью кадров;
• · совершенствование организации оплаты труда персонала в целях установления зависимости уровня оплаты труда работников от их численности;
• · модернизацию, обновление оборудования;
• · автоматизацию производства;
• · автоматизацию процесса подготовки решений по персоналу. [32, с.14−19]

Основной фактор регулирования численности персонала предприятий — состояние материальной базы, однако не следует уменьшать значимость организационных и социальных факторов.

Анализ анкетирования персонала на преданность организации показывает, что 73% персонала готовы приложить усилия, чтоб организация продолжала свою деятельность. 63% действительно интересует судьба предприятия. Из негативных утверждений наибольший процент получили: я также успешно работал бы в любой другой организации, если можно было бы выполнять аналогичную работу (85%), нужны малые изменения в моей позиции для ухода из этой организации (58%). Большой процент исследуемых (62%) выбирали негативные утверждения. Необходимо отметить, что на результаты анкетирования оказало влияние мирового финансового кризиса, как следствие предстоящие сокращения и снижение заработной платы.

Таблица 2.3.3 Анкета для оценки преданности организации.

Таким образом, мы видим недостаточный уровень организации управления персоналом предприятия. Об этом свидетельствуют коэффициенты стабильности и текучести кадров. Тревожной тенденцией является тот факт, что увеличивается средний возраст работника, уменьшается доля молодых (до 30 лет) работников, в то время как количество работников старше 40 лет возрастает. Увеличивается число работающих пенсионеров.

Ключевой проблемой управления персоналом является также и морально-психологический настрой работников, которые в своих высказываниях демонстрируют отрицательное отношение к управленческому процессу и работе на данном предприятии.

Кадровая служба выполняет преимущественно учетно-регистрационные функции, работает в режиме пост — реагирования на возникающие конфликтные ситуации без анализа причин и прогнозирования возможных последствий.