Аналитическая часть. 
предложения по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии ООО» СовЛаб

Рекомендации по решению проблем совершенствования системы управления персоналом

Вследствие того, что собственникам бизнеса стало понятно, что есть главное в управлении предприятием, а это — именно персонал (высокопрофессиональный и квалифицированный) намечен план мероприятий по созданию эффективной службы по управлению персоналом на предприятии, основными функциями которой будут: подбор, наем, формирование персонала организации для наилучшего достижения целей компании; развитие организационной структуры и морального климата предприятия; способствующих проявлению творческой активности каждого работника; наилучшее использование потенциала каждого работника и его вознаграждение.

В практическом плане выделим такие функции:

• -оценка и обучение кадров;
• — четкое понимание и реализация стратегических и тактических целей организации;
• -мотивация персонала;
• -создание социально-комфортных условий в коллективе;
• -традиционная кадровая работа (кадровое делопроизводство) ;
• -решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др. ;

Проанализировав недостатки в работе и организации деятельности персонала ООО «СовЛаб» рекомендовано:

1. Внедрение должности менеджера по персоналу, создание службы по управлению персоналом, вывод части обязанностей офис-менеджера и передачей менеджеру по персоналу.

В связи, с чем был произведен расчет заработной платы менеджера по персоналу, которая составила 300 000 рублей в год (25 000 рублей в месяц).

В свою очередь из заработной платы секретаря была вычтено 1000 рублей оклада, и в среднем его годовая заработная плата уменьшилась на 16 000 рублей.

• 2. Усовершенствована система подбора кадров, было рекомендовано производить поиск сотрудников через внешние агентства, которые выполняют часть функций по поиску персонала по определенным заданным критериям, что в достаточной степени экономит время службы управления, и способствует более тщательному поиску сотрудников. Акцент в работе был сделан и на подбор персонала из состава студентов, проходящих практику в ООО «СовЛаб», что позволит повысить скорость адаптации и профориентации сотрудников.
• 3. Совершенствование системы обучения сотрудников, как новичков, так и опытных работников. Было предложено разработать индивидуальную программу для обучения кадров с учетом их профессиональных достижений и черт характера.
• 4. Так же нужно усовершенствовать адаптацию новых сотрудников, т к даже самый опытный сотрудник с знающей теорией не всегда может включиться в работу в новой организации где совершенно все по тругому. Таким образом если сотрудник принимается в отдел продаж, то к нему прикрепляют менеджера по продажам, который в течении дня или нескольких часов показывает новому сотруднику как он работает и отвечает на все его вопросы. Конечно, я понимаю, что основного работника это будет очень отвлекать, но я считаю что это улучшит адаптацию вновь прибывшего сотрудника.
• 5. Как мы уже выяснили выше, система аттестации играет очень важную роль. И в качестве разработки программы аттестации было предложено проводить оценку персонала 1 раза в год с применением компьютерного тестирования. В результате чего члены аттестационной комиссии делают выводы о дальнейшей судьбе сотрудника (повышение, понижение, повышение заработной платы и т. д.).
• 6. Система стимулирования персонала:

А. материальное стимулирование работников, была предложена новая система стимулирования, назовем ее бонусной сеткой. Так каждому менеджеру который нашел клиента в организацию к окладной части прилагаются проценты в зависимости от того какая сумма будет указана в договоре.

Проанализировав вышесказанное, необходимо еще раз отметить следующее. Служба персонала современного предприятия — это подразделение, ответственное, наряду с выполнением чисто «технических» задач, еще и за создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе, а следовательно, обеспечение высокой работоспособности. Естественно, что чем раньше на предприятии возникает данная структурная единица, тем больше гарантий того, что в дальнейшем руководство и коллектив компании могут быть избавлены от многих «болезней роста», свойственных предприятиям, в которых кадровые подразделения были созданы существенно позднее, либо отсутствуют вовсе.