Сущность организационной культуры

Понятие организационной культуры

Под культурой организации в общем случае понимается сложившаяся в организации система ценностей, убеждений, образцов формальных и неформальных обычаев, традиций, социальных норм, разделяемых ее членами, а также знания, опыт, навыки, приемы деятельности, передаваемые из поколения в поколение, особенности поведения персонала, стиль руководства и т. д.

Некоторые специалисты рассматривают культуру организации как средство защиты ее членов от воздействия окружающей среды. Исходя из этого предположения, становится понятной специфически низкая, бесцветная культура организаций в тоталитарных государствах, где сами организации выступают орудиями государства по физическому и духовному порабощению граждан.

Культура организаций проявляется в их фирменном стиле, общественном имидже и т. д. Она формируется различными путями, среди которых: долговременная практическая деятельность и естественный отбор; влияние собственника или наемного менеджера; искусственное формирование внешними консультантами. (16, с 92).

Как каждое общество обладает социальной или общественной культурой, так и всякая организация обладает организационной культурой — системой доминирующих ценностей, целей и норм, характерных для данной организации, которые выполняют функцию важных регуляторов поведения работников и которые не только являются общими для всех членов организации, но и передаются новым членам как наиболее правильные. (1, с. 251).

Организационная культура — это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации (2, с.14). Иными словами, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.

Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее (14, с. 23).

В рамках общих национально-культурных традиций каждая организация имеет собственную, своеобразную организационную культуру. Источниками ее своеобразия являются:

• — цели, ценности и представления основателей организации;
• — опыт, полученной работниками и менеджментом в процессе деятельности организации;
• — новые представления, сформировавшиеся в результате знакомства с опытом других организаций, учебы или работы внешних консультантов;
• — новые представления, привносимые новыми руководителями и работниками.

Основные ценности организационной культуры, определяющие своеобразие предприятия, будучи сформулированными и воспринятыми большей частью работников, становятся главными источниками групповой самоидентификации.

Если опыт организационной деятельности был в целом успешным, то работники воспринимают принципы собственной организационной культуры как наилучшие и настолько самоочевидные, что не склонны даже задумываться о необходимости их коррекции. Эти особенности отношения к культуре организации могут приводить к тому, что необходимые изменения могут проводиться несвоевременно, с опозданием.

Одновременно следование нормам предприятия повышает сплоченность членов организации, так как работники считают, что, в отличие от других, они живут и работают правильно.

Организационная культура достаточно консервативное и стабильное образование и сохраняется даже тогда, когда происходит смена персонала. С одной стороны, это служит преемственности, сохранению традиций. С другой — это может быть опасным, так как изменить старую, устоявшуюся модель даже в тех случаях, когда это необходимо и жизненно важно для существования организации, бывает очень сложно. Некоторые специалисты по организационному поведению считают, что сделать это вообще невозможно и легче создать новую организацию, чем радикально изменить ценности и нормы старой.

Хотя многие правила и предписания организационной культуры обычно не зафиксированы ни в одном документе, именно они являются наиболее действенным регулятором поведения членов коллектива.

Организационная культура не только регулирует поведение работников данного предприятия, но и проявляется вовне. Клиенты и поставщики сталкиваются с особенностями культуры организации и формируют собственное отношение к ней. Таким образом, организационная культура является важным элементом имиджа любой компании.

В качестве характеристики организационной культуры можно использовать степень, с которой члены данной организации разделяют ее основные ценности. Это показатель силы организационной культуры. Ее интенсивность определяет степень преданности членов организации основным ее ценностям. Сильная культура обладает большим влиянием на поведение членов организации, она как бы заменяет формальную бюрократию, увеличивает постоянство и преемственность в деятельности организации. Если предприятие действует в стабильной и предсказуемой среде, это может привести к позитивным результатам. Однако при изменении внешних условий организации с сильной культурой могут столкнуться с существенными трудностями, так как наиболее патриотичные ее члены, поддерживающие ценности организационной культуры, будут активно противостоять переменам. (1, с. 252).