Модели коммуникаций и коммуникационный климат на предприятии

Коммуникация в организациях — это сложный и динамичный процесс. Он может рассматриваться как действие, как взаимодействие и как собственно процесс. В зависимости от этого и различаются модели коммуникации.

Коммуникация как действие. Ее модель представлена на рисунке 1. В этой модели источник коммуникации разрабатывает послание, состоящее из символов. Символы затем превращаются в сигналы, или кодируются. Сигналы посылаются через каналы для получателя информации, который их расшифровывает или интерпретирует. Модель также включает звук, который влияет на процесс [Орлова, 2009, с. 152].

Рисунок 1. Модель коммуникации как действия.

Модель, представленная на рисунок 1., первоначально применялась к электронной коммуникации, однако использовалась также для описания коммуникации между людьми. Коммуникация рассматривалась как односторонний процесс. В этой модели нет места для обратной связи.

Рисунок 2. Модель коммуникации как взаимодействия.

Коммуникация как взаимодействие.

Введение

элемента обратной связи ознаменовало переход ко второму типу модели — коммуникации как взаимодействия (рисунке 2.) [Орлова, 2009, с. 153].

Данная модель неоднократно критиковалась за неточность. Более поздние модели были разработаны таким образом, чтобы отражать весь процесс и динамику коммуникаций между людьми.

Рисунок 3. Развёрнутая модель коммуникации.

Коммуникация как процесс. Современные модели коммуникации являются более полными, поскольку отражают коммуникацию как процесс (рисунок 3.) [Орлова, 2009, с. 155].

Наиболее важное отличие состоит в том, что процесс коммуникации больше не рассматривается как линейный или циркулярный. Сутью модели коммуникации как процесса является то, что человек одновременно и постоянно выступает в ней в роли и источника, и получателя информации. Развитие этой модели отражает трансформацию представлений о коммуникации: от линейной модели до модели процесса с акцентом на внутренние и внешние факторы.

Так же не маловажно обратить внимание на выбор кадровой стратегии. Значение выбора кадровой стратегии исключительно велико для успешности, а иногда и для выживания организации. Одна из основных статей расходов в любой организации — стоимость рабочих и служащих, необходимых для производства ее товаров или услуг. Эта стоимость определяется не только объемом жалования, но и той отдачей, которую организация получает от персонала в обмен на заработную плату. Расходы на зарплату тем служащим, которые получают высокую ставку, но при этом работают высокопродуктивно, могут быть значительно ниже, чем сравнительные расходы на зарплату менее эффективных сотрудников, получающих более низкую ставку.

Идеальной модели коммуникационного процесса в организации не бывает. В современных организациях уже пытаются внедрить ту или иную (верную по их мнению) систему коммуникаций. Огромный прорыв современных российских и западных организаций в том, что, выстроенная ими система, категорически хороша для современного человека. Общение, внимание, забота со стороны начальства — залог корпоративной отдачи, а значит достижение поставленных целей [Бороздина, 2009, с. 184].

Наиболее эффективной коммуникационной структурой будет та, которая более проста, и схожа со структурой западных компаний. Обязательные празднования дня рождения фирмы, нового года и др. праздников создаёт хороший психологический климат в коллективе, что ведёт к упрощению общения между работниками компании. Обязательное проведение тренингов, в том числе и коммуникативных. Общение начальства с подчиненными проходит в упрощенном режиме, для лучшего исполнения задач, так как начальник минует объектов передачи распоряжения, то понимание у подчиненного будет гораздо больше, а при возникновении вопросов, он имеет возможность тут же его задать и соответственно устранить данный пробел [Спивак, 2011, с. 269].

Существует несколько видов влияния на сотрудников и коммуникационный климат в организации. Направленное влияние — посредством убеждения или внушения. Убеждение используется в коммуникациях людей, основано на обращении к сознанию человека, к его критическому мышлению.

Посредством логики и аргументации мы воздействуем на суждение или мнение другого индивида, и он осмысленно принимает информацию. Это самый цивилизованный способ влияния. Он может быть длительным, к нему необходимо готовиться, нужно иметь аргументы и логические посылы. При этом отметим, что убеждение исключает принуждение. А вот внушение, наоборот, связано с воздействием на человека путем снижения его сознательности и критичности. При внушении у личности присутствуют некритичное восприятие действительности и принятие информации. Внушение может быть прямым и косвенным (замаскированным). Этот вид влияния изначально использовался в медицинских целях, далее методы внушения переняли: религия, политика, средства массовой коммуникации, реклама. Некоторые инструменты внушения используются в НЛП [Дейнека, 2011, с. 105].

Ненаправленное влияние — это воздействие на людей через психологическое подражание или заражение. Психологическое подражание — самостоятельное следование какому-либо примеру, образцу поведения. В социуме посредством подражания человек растет и развивается, он наблюдает за другими людьми и повторяет их поведение. Психоаналитик Зигмунд Фрейд считал, что подражание является следствием внушения.

Психологическое заражение — процесс передачи эмоционального состояния от одного человека к другому. Чаще всего заражение происходит спонтанно. Этот процесс сопровождает все массовые явления: собрания, публичные выступления, митинги и т. п. Через заражение и изменение тем самым эмоционального компонента человека можно повлиять на его когнитивный уровень и поведение.

Прямое влияние — непосредственное воздействие на людей с какими-либо выгодными для манипулятора целями. Косвенное влияние — воздействие не на самого человека (объекта влияния), а на окружающую его внешнюю среду [Красовский, 2012, с. 203].

Итак, «влияние — это власть одного лица над другим, проявляющаяся различными способами. Человек живет в обществе, и влияние на него оказывают многие социальные институты: семья, школа, государство и организация, в которой он трудится. Так как на работе человек проводит значительное время в своей жизни, то именно там как нельзя ярко проявляются процессы влияния и власти» [Горелов, 2010, с. 52].

Таким образом, подводя итог вышеизложенному, необходимо отметить, что именно слаженная, уверенная в себе и в коллегах команда помогает организации в максимизации прибыли и преодолении кризисных явлений, именно поэтому коммуникационные процессы должны быть выстроены исходя из индивидуальных особенностей сотрудников и специфики компании.