Эволюция концептуальных подходов к роли персонала в организации

Классический подход к управлению персоналом получил название «управление кадрами». Он характеризуется отношением к людям, как к «винтикам»; ориентацией на авторитарный стиль руководства ими. требование безусловного подчинения, минимизации затрат на привлечение, повышение квалификации кадров, решение социальных вопросов; использование преимущественно денежных стимулов; индивидуальной организацией труда и его жесткой регламентацией; сосредоточенностью кадровых служб исключительно на «бумажной работе», не выходящей за рамки процессов найма, перемещения и увольнения, планирования потребности в кадрах в соответствии с заданиями производственных планов.

Юсе управление персоналом в этих условиях сосредоточивается в отделе кадров и направлено на то, чтобы обеспечить наличие нужных людей в нужное время в нужном месте и освобождение от ненужных. Руководство людьми представляет собой самостоятельную функцию, осуществляемую линейными руководителями независимо от деятельности кадровых служб. [7, с. 29].

Движение от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами характеризуется следующими основными изменениями в деятельности кадровых служб:

переходом от подбора и расстановки кадров к участию в формировании стратегии бизнеса и организационных изменений;

оказание наряду с выполнением традиционных функций помощи линейному руководителю;

профессионализацией сферы управления персоналом и сокращением в ней роли технических исполнителей, призванных просто фиксировать состояние кадров;

участие в формировании и реализации политики социального партнерства; - ориентацией на развитие человеческих ресурсов в тесной связи с целями организации, не сводящееся лишь к тренингу и повышению их квалификации и обеспечивающее ее высококвалифицированными, всесторонне развитыми работниками.

Управление человеческими ресурсами представляет собой более высокую стадию работы с людьми, чем традиционная практика «отдела кадров». Основные отличия управления человеческими ресурсами от традиционного управления кадрами можно проиллюстрировать (табл. 1). сравнив их функции и практику.

Таблица 1. Отличия управления человеческими ресурсами от традиционного управления кадрами В практическом плане реализация концепции человеческих ресурсов ознаменовалось следующими новыми моментами в кадровой работе:

• — внедрение прогнозов потребности в отдельных категориях персонала;
• — переход к активным методам вербовки и отбора персонала;
• — значительное расширение масштабов применения внутрифирменного обучения персонала;
• — использование ежегодной формализованной оценки результативности и потенциала работников и т. д.

Таким образом, изменились функции управления персоналом и его задачи.

Главное отличие концепции человеческих ресурсов от концепции управления персоналом состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением лучшей по качеству рабочей силы, се непрерывным обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии и даже с созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности, с последующим их развитием.