Выводы и предложения по активизации резервов и устранению недостатков в организации ООО «Компания ТРИПЛАН»

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, план проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующе подразделений.

На основе полученных результатов я разработал следующие рекомендации по повышению эффективности планирования персонала.

Во-первых, необходимо сформировать четкое понимание того, какие люди и зачем нужны компании. Во-вторых, важно, чтобы линейные руководители принимали живое участие при постановке задачи на подбор. Чем детальнее и четче ставится задача, тем успешнее будет ее выполнение со стороны рекрутеров. В-третьих, необходимо улучшать качество «обратной связи» после проведения интервью с кандидатами, представленными в качестве финалистов. Обоснованная и аргументированная обратная связь крайне важна для рекрутеров. В-четвертых, важно иметь кадровое планирование, понимание того, какие кадры будут необходимы компании через определенное время. Подбор в современных условиях дефицитного рынка труда занимает достаточно времени. Чем лучше в компании будет поставлено планирование, тем меньше будет «дыр» в штатном расписании. И в-пятых, необходимо корректировать ожидания в соответствии с рынком труда: пересматривать требования к кандидатам, размер их заработной платы. Если позиция не закрывается долгое время, следует искать причины и корректировать задание на подбор.

1. Работу по подбору персонала должны вести в компаниях хорошие профессионалы этого дела.

На рынке труда идет конкурентная борьба компаний за право нанять нужные кадры. Если ты хочешь, чтобы рекрутеры работали эффективнее, чем работают рекрутеры конкурентов, персонал должен быть сильнее в профессиональном плане.

2. Профессиональному рекрутеру для достижения успеха нужны необходимые ресурсы.

Нужны деньги на оплату доступа к платным базам данных в Интернете (такие базы обычно намного эффективнее бесплатных). Нужно оплачивать публикацию объявлений о вакансиях в СМИ (по ряду должностей, особенно относительно в небольших городах, объявления в СМИ остаются эффективными). Чтобы грамотно вести подбор, рекрутеры должны знать ситуацию с оплатой труда, поэтому компаниям приходится тратиться на оплату обзоров по оплате труда. И, наконец, в целом ряде случаев экономически эффективным является привлечение агентств по подбору персонала. Плюс расходы на привлечение лучших выпускников вузов, участие в ярмарках вакансий и пр. Мало взять в штат хороших рекрутеров. Им надо дать бюджет, обеспечивающий привлечение необходимых внешних ресурсов для эффективного подбора персонала.

3. Если компания имеет на рынке труда имидж хорошего работодателя, подбор персонала осуществляется проще и эффективнее.

Самые сильные и интересные специалисты обычно имеют возможность выбирать для себя варианты новой работы. Имидж работодателя — это не только уровень оплаты труда. Большое значение имеют условия работы, корпоративная культура, обстановка в компании, отношение к персоналу, качество менеджмента, социальные составляющие компенсационного пакета, возможности для профессионально роста и карьеры. Поэтому создание и поддержание положительного имиджа компании как работодателя — важное дело.

4. В компании руководители всех уровней должны хорошо владеть современными методами оценки и отбора кандидатов при найме на работу.

Рекрутеры находят потенциально интересных кандидатов и тоже ведут их оценку. Но решения о том, кого в итоге выбрать и кому сделать предложение о работе в компании, принимаются обычно линейными руководителями. Они должны это делать грамотно и обоснованно. Но на практике часто нет. Тенденцией последних лет является рост числа заказов от компаний на обучение руководителей подразделений современным методам оценки и отбора персонала.

5. Недостаточно только найти нужного работника, важно его не потерять.

Искусный рекрутер, обеспеченный необходимыми ресурсами, может работать результативно и привлекать хороших специалистов. Но закрепление найденных работников в компании — это уже не его функция, от него здесь зависит немногое. Грамотный рекрутер старается подбирать таких кандидатов, у которых больше шансов закрепиться в реально имеющихся условиях. Остальное зависит о руководства компании и ее подразделений. Хороший результат работы рекрутера может быть в дальнейшем утрачен. Поэтому наряду с программой подбора персонала в хорошей компании должна работать программа адаптации, закрепления и мотивации сотрудников. И в этом деле есть, на мой взгляд, звено, которое большинством компаний упускается. Основную повседневную работу с кадрами ведут не службы управления персоналом компаний, а линейные руководители, которым непосредственно подчиняются сотрудники. Профессионально компетентный руководитель в плане работы с персоналом должен владеть не только методами оценки и отбора кандидатов при найме, но и методами и приемами правильной работы со всеми нанятыми работниками. Эффективное управление сотрудниками—это всегда мотивирующее управление.