Принуждение. 
Должностная и личная власть (принуждение и вознаграждение, экспертная, эталонная и законная власть)

Организационные структуры непосредственно влияют на управляемость предприятия. В свою очередь, они находятся под воздействием менеджмента. Безусловным является факт, определяющий наличие власти организации. Власть организации проявляется в управлении, обеспечивающем преобладание корпоративных действий и интересов.

Преобладание групповых, а не индивидуальных действий составляет отличительную черту современной организации управления в крупной корпорации. Это связано с превосходством организации над личностью — с точки зрения решения важных общественных задач. В результате и на предприятии, и в обществе власть перешла не к отдельным личностям, а к организациям. А современное экономическое общество может быть понято лишь как синтез групповой индивидуальности, вполне успешно осуществленный организацией. Эта новая индивидуальность, с точки зрения достижения целей общества, намного превосходит личность как таковую и обладает по сравнению с ней преимуществом бессмертия.

Необходимость такой групповой индивидуальности обуславливается уже тем обстоятельством, что в современной промышленности значительное число решений и все существенно важные решения принимаются на основе информации, которой располагает не один человек, а большое количество людей.

Подлинное достижение современной науки и техники состоит в том, что знания самых обыкновенных людей, имеющих узкую и глубокую подготовку, в рамках и с помощью соответствующей организации объединяются со знаниями других специально подготовленных, но таких же рядовых людей. Результаты такой деятельности значительно лучше поддаются прогнозу и облегчают планирование.

Производитель технически сложной современной продукции должен предвидеть, какие ему понадобятся специализированные заводы, специализированная рабочая сила, новые материалы и сложные комплектующие изделия, а также принять меры, чтобы обеспечить их наличие в тот момент, когда они потребуются. Рынок не может обеспечить всего этого, или же ненадежен в этом отношении. Не существует также открытого рынка и для готовой продукции такого рода. Поэтому требуется тщательное планирование всех аспектов производства, связанное с чрезвычайно разнообразной информацией. Оно предполагает наличие людей, располагающих различной информацией или специально подготовленных для получения нужной информации. Нужны наблюдения, которые позволяют предусматривать перспективные потребности и обеспечивать предложение рабочей силы, материалов и прочих условий производства. Для этого потребуются необходимые знания, чтобы разработать стратегию цен и соответствующим образом стимулировать покупателей приобретать продукцию компании. Требуются специалисты, которые способны организовать поток информации, необходимой для выполнения всех этих и многих других задач. Таким образом, потребности в специализированных технических и научных знаниях, обусловленных современной техникой, добавляются новыми, чрезвычайно обширными потребностями, вытекающими из планирования, необходимость которого обусловлена уровнем управления факторами производства.

Существует стандартный довод, используемый для упреков по адресу группового принятия решений. Он заключается в том, будто индивидуальные усилия превосходят групповые. Подобные упреки высказываются обычно теми, кто подозревает, что, поскольку в группе действует эффект подражания, усилия группы менее продуктивны. И теми, кто просто не понимает, что процессу получения и особенно проверки информации присуща одна характерная особенность: на кратких совещаниях обычно решаются вопросы, предварительно уже решенные.

Не в меру решительные и прямолинейные администраторы, отдавая дань представлению о более высоких способностях индивидуумов в деле принятия решений, нередко упраздняют любые комитеты. После этого они начинают создавать разного рода рабочие группы, особые бригады, тематические или исполнительные комитеты, чтобы избежать поистине губительных последствий собственных действий, заставляющих их самих принимать решения. Таким образом, решение, принимаемое на современном предприятии, — это продукт деятельности не отдельных личностей, а групп. Процесс принятия групповых решений проникает глубоко в структуру хозяйственного предприятия.

Когда власть находится в руках группы, она не только переходит к организации, но переходит к ней безвозвратно. Однако общее правило заключается в следующем: если решение требует специализированных знаний группы людей, оно может быть с уверенностью пересмотрено только на основе аналогичных знаний аналогичной группы людей. Групповое решение, если только его не пересматривает другая группа, принимает абсолютный характер.

Следует отметить, что вмешательство извне может оказать отрицательное влияние на надежность и эффективность функционирования этого механизма групповой власти. Когда власть переходит в руки организации, качество принимаемых решений может легко пострадать, если отдельное лицо попытается сохранить за собой контроль над процессом принятия решения.

При этом важно отличать процессы принятия решений, носящие групповой характер, от их утверждения, осуществляемого индивидуально. Первое является главным, второе имеет менее существенное значение.

Обеспечение власти организации происходит путем управления побудительными мотивами.

Побудительные мотивы — это те средства или стимулы, с помощью которых достигается согласованность интересов, целей и действий и которые побуждают отдельных индивидуумов отказаться от своих личных целей и с большим или меньшим желанием подчиниться целям организации. Известный американский экономист Дж. К. Гэлбрейт выделяет четыре основных вида мотивов деятельности личности: принуждение, денежное вознаграждение, солидарность (с целями организации) и приспособление (целей организации к своим целям).

Принуждение, денежное вознаграждение, солидарность и приспособление целей могут служить мотивами деятельности личности как в отдельности, так и в сочетании. Их совместное влияние называют системой мотивов. Системы мотивов значительно отличаются друг от друга в зависимости от того, какие мотивы в них входят. Некоторые мотивы приходят в столкновение и тем самым нейтрализуют друг друга. Некоторые мотивы сочетаются слабо. Другие значительно усиливают друг друга, и эффективней следует считать такую организацию, когда имеет место такой эффект. Цели организации в этом случае достигаются наилучшим образом.

Что касается взаимоотношений между различными мотивами, то принуждение и денежное вознаграждение сочетаются различным образом. Те, кого принуждают участвовать в осуществлении целей организации угрозой наказания, т. е. путем отрицательного вознаграждения, всегда получают некоторое положительное вознаграждение.

Принуждение несовместимо ни с солидарностью, ни с приспособлением. Если человека принуждают принять цели организации, то вряд ли он, по крайней мере до тех пор, пока он чувствует принуждение, признает их приоритет перед своими собственными целями. Точно так же принуждение несовместимо и с приспособлением.

Если человек вынужден принять цели организации, он не будет действовать во имя этих целей и будет надеяться приспособить их к собственным целям. Когда его согласие вынуждено, он понимает, что не имеет власти над чуждыми целями.

Денежный мотив может в той или иной степени сочетаться с принуждением. Это зависит от уровня вознаграждения и характера выбора, который имеет данная личность. Если элемент принуждения значителен, то в этом случае денежный мотив несовместим ни с отождествлением, ни с приспособлением. Если он незначителен, то другие мотивы вполне совместимы.

Подобно тому, как принуждение и денежное вознаграждение могут выступать в различных сочетаниях, отождествление может сочетаться с приспособлением целей. Эти последние мотивы в высшей степени удачно дополняют друг друга. Человек, тесно связавший себя с какой-либо организацией, скорее воспринимает ее цели, чем свои собственные, если он надеется изменить те из них, которые считает неудовлетворительными или неприемлемыми. С другой стороны, чем больше он проникся целями организации, тем настойчивее он будет пытаться исправить их: изменить (т. е. приспособить) все, что считает неудовлетворительным, исходя из своих собственных целей.

Отношения между отождествлением и приспособлением целей зависит частично от темперамента. Некоторые, связав себя с организацией, больше склонны воспринимать ее цели, а другие — оказывать влияние на них. Приспособление зависит также от занимаемого поста. Оно в большей степени определяет действия президента, чем почтальона, совершающего ежедневный обход, оно характерно больше для генерального директора, чем для рядового служащего.

В богатых странах и среди более состоятельных людей принуждение отступает на второй план. Вследствие этого отчуждение либо невелико, либо отсутствует. Открывается путь для того, чтобы рабочий воспринял цели организации. При этом создается парадоксальная ситуация с денежным мотивом, которая состоит в том, что чем выше уровень оплаты, тем меньше его значение относительно других мотивов. И дело здесь не в понижающейся предельной полезности денег, хотя наряду с прогрессивным подоходным налогом это может сократить покупательную способность заработка. Дело скорее в том, что с ростом доходов в большинстве случаев уменьшается зависимость от конкретного места работы. Вместе с тем уменьшается и элемент принуждения, что открывает путь для отождествления и приспособления целей. Эти последние дополняют и могут превзойти по своему значению денежное вознаграждение в системе мотивов. Власть организации и согласование мотивов проявляется и детерминируется деятельностью менеджеров.