Понятие мотивации трудовой деятельности

Мотивация — это совокупность движущих сил, которые побужда-ют человека к трудовой деятельности для достижения личных целей и целей организации. Мотивация является основой поведения человека и основой результативности функционирования и развития организации в целом Различают следующие виды мотивации:

• · материальная мотивация — стремление к достатку, более высо-кому уровню жизни;
• · трудовая мотивация — потребность в содержательной, интерес-ной, полезной работе;
• · статусная мотивация — стремление к повышению значимости, статуса в организации (формального и неформального);
• · нормативная мотивация — побуждение человека к определен-ному типу поведения посредством нормативного воздействия (ин-формирование, убеждение, внушение);
• · принудительная мотивация — использование власти и угроза неудовлетворения потребностей;
• · стимулирующая — воздействие на основе стимулов, побуждаю-щих работника к определенному поведению;
• · внутренняя мотивация — проявляется, когда человек сам фор-мирует мотивы;
• · внешняя мотивация — воздействие на субъект происходит извне;
• · положительная мотивация — способствует эффективному дос-тижению целей;
• · отрицательная мотивация — препятствует достижению целей (демотивация).

Различные виды мотивации не исключают, а взаимодополняют друг друга.

Основные проблемы управления мотивацией состоят в сле-дующем:

• · - неочевидность мотивов поведения человека, их опосредованность в различных формах поведения;
• · - изменчивость мотивационного процесса вследствие динамиче-ского взаимодействия потребностей;
• · - различие мотивационной структуры работников в силу уникаль-ности, силы и устойчивости мотивов;
• · - многовариантность удовлетворения каждой потребности;
• · - недостаточная информированность о результатах труда, взаимо-зависимость работ, несовершенство технологий;
• · - невысокая профессиональная компетентность лиц, принимаю-щих решения в области мотивации персонала.
• · В основе мотивации лежат мотивы, под которыми понимаются побудительные причины, определяющие выбор действий и поступков личности.
• · Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы находятся в определенном соотноше-нии друг с другом по степени их воздействия на поведение человека. Эта совокупность мотивов образует мотивационную структуру. Мотивационная структура обладает определенной стабильностью, но может меняться, например, сознательно в процессе воспитания или образования.
• · Процесс применения системы стимулов и возникновения моти-вов, побуждающих человека к достижению личных или групповых целей, представляет собой стимулирование. Мотивацию следует отличать от стимулирования, которое создается не за счет внутреннего побуждения к труду (потребность в реализации личностного потенциала), а посредством внешнего воздействия на поведение работника (премии, надбавки, льготы и др.). Стимулирование направлено не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью стимулов, побуждающих работника к труду.
• · Мотивация является одной из ключевых функциональных сфер деятельности современного менеджера, которая позволяет эффективно управлять главным ресурсом организации — персоналом. Мотивация создает заинтересованность работника в результатах труда и повышает его эффективность. В связи с этим деятельность в сфере мотивации персонала актуальна для каждой современной организации.
• · Мотивация трудовой деятельности разных категорий персонала должна быть различна. Следует учитывать динамический характер мотивационного процесса: изменение силы и влияния мотивирующих факторов в зависимости от изменения ситуации, потребностей работников, мотивационной структуры личности. Возможно влияние демотиваторов — факторов, которые оказывают негативное воздействие на мотивацию работника.

• 1. Потребность в поддержании жизнедеятельности и здоровья.
• 2. Потребность в признании.
• 3. Потребность в общении.
• 4. Потребность в принадлежности к референтной группе и командной работе.
• 5. Потребность в надёжности и безопасности.
• 6. Потребность в сотрудничестве с руководством компании.
• 7. Потребность в эмоциональном напряжении и риске.
• 8. Потребность в социальном статусе и власти.

Индивидуальный подход в мотивации очень важен. Известно, что у одного сотрудника доминирующей выступает одна потребность, у второго — другая. Ведущими могут быть несколько потребностей, близких по механизму и внутреннему содержанию.

Потребности меняются с возрастом, и с удовлетворением одной потребности возникает другая. Потребности зависят от семейного воспитания и психотипа человека, усвоенного им сценария поведения и, кроме того, от достижений, неудач и эмоциональных травм, полученных в жизни.

У молодого амбициозного сотрудника ведущими могут быть потребности в конкуренции и достижениях. В зрелом возрасте он будет стремиться к стабильности и позитивной корпоративной культуре.

С целью эффективной персональной мотивации сотрудников необходимо знать их потребности и создавать условия для их удовлетворения.

Сотрудник, интересы и потребности которого учитываются в предлагаемых ему мотиваторах, чувствует себя нужным и полезным. Он рассуждает следующим образом: «Моя карьера зависит от моих результатов: чем лучше я работаю, тем успешнее моя карьера». Далее он станет говорить так: «Я всегда получаю награды, поощрения и бонусы за свои успехи». Затем он будет делать выводы: «Эти награды, поощрения и бонусы интересны для меня, потому что здесь учитываются мои предпочтения».

Мотивация как процесс

Схема мотивационного процесса Мотивация рассматривается как процесс и может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий:

• 1) возникновение потребности;
• 2) поиск путей устранения потребности;
• 3) определения направления действия;
• 4) осуществление действия;
• 5) вознаграждение за осуществление действия;
• 6) устранение потребности.

Мотив — побудительная причина, толкающая человека к выбору того или иного способа действия.

Мотивы труда формируются, если:

• · в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
• · для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;
• · трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с наименьшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности

Модель мотивации поведения, определяемой через потребности

Процесс индивидуальной мотивации

Типы мотивации работников

Ё «Инструментально» мотивированный работник ориентирован на «голый» заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения, равнодушен к форме собственности и работодателю.

Ё Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его в значительной степени волнует содержание труда и характер работы. Для него типично развитое профессиональное достоинство.

Ё «Патриот» (социалистическая мотивация) характеризуется тем, что основа его мотивации к труду — высокие идейные и человеческие ценности: построение социалистического общества, достижение равенства, социальной гармонии и т. д.

Ё «Хозяйская» мотивация основана на достижении и приумножении собственности, богатства, материальных благ и т. д. Для такого работника почти не нужна внешняя мотивация. Для него достаточно этой внутренней идеи постоянного увеличения материальных благ. Потребности таких работников практически не ограничены.

Ё Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Такие работники не любят ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.

Внутренняя и внешняя мотивация

Мотивация может быть внутренней и внешней.

Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если работа интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду.

Существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей, и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации.

Внешняя мотивация может выступать в двух формах:

• 1) административной;
• 2) экономической.

Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т. е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм.

Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды и т. п.).

2. Практическая часть