Разработка рекомендаций, направленных на совершенствование деятельности по управлению персоналом

Деятельность организации в области управления персоналом должна определяться основными направлениями управления персоналом, наиболее существенными для данной организации, а также основными характеристиками этой работы. Как правило, эти направления и их характеристики отражаются в кадровой политике организации, которая является частью стратегии развития организации в целом.

Под кадровой политикой организации понимают генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Цели и задачи кадровой политики предприятия Целью кадровой политики являются достижение, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала компании, его качественных и количественных характеристик, создание высокопроизводительного коллектива, для достижения наиболее высоких конечных результатов деятельности организации.

Целью организации является получение прибыли.

Для того чтобы обеспечить эффективную работу организации необходимо, чтобы персонал был компетентен, работоспособен и надежен. Повышение качества работ, услуг в современных рыночных условиях возможно при наличии в организациях высококвалифицированных работников. Высококвалифицированный персонал — залог успеха любой компании. Именно от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности предприятия.

Цель кадровой политики на краткосрочный период является создание постоянного количественного и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Анализ факторов, оказывающих влияние на персонал и результаты его труда Разработку новой стратегии управления персоналом следует начать со всестороннего анализа внешней и внутренней среды компании. Для этой цели применяется метод SMOT-анализа, суть которого состоит в выявлении, группировке и сопоставлении основных факторов, влияющих на персонал и результаты деятельности компании: внутренние и внешние факторы, ближайшее окружение.

Внутренние факторы:

• · уровень производительности труда;
• · уровень и структура затрат на персонал;
• · уровни текучести и абсентеизма персонала (дисциплина, сокращения, увольнения, уровень заболеваемости сотрудников);
• · кадровый потенциал компании (структура, численность, профессионализм, компетентность в определённых областях);
• · возможности, организация и эффективность найма персонала;
• · принципы, организация и методы профессионального обучения и продвижения персонала;
• · организация и эффективность оценки персонала;
• · уровень оплаты труда и структура системы компенсации;
• · условия труда: безопасность, оснащённость оборудованием, напряжённость и интенсивность труда, режимы труда и отдыха, сверхурочные работы, командировки);
• · структура мер социальной поддержки персонала (дополнительное медицинское и пенсионное страхование, обеспеченность социальной сферы);
• · эффективность системы материального вознаграждения;
• · эффективность системы мотивации.

Внешние факторы:

• · конкуренция;
• · положение компании на рынке;
• · состояние рынка труда (уровень безработицы, конъюнктура, продолжительность безработицы);
• · здравоохранение;
• · социально-бытовая сфера;
• · уровень криминогенности в регионе;
• · экология;
• · правовое и налоговое регулирование.

Непосредственное окружение:

• · покупатели продукции;
• · потребители услуг;
• · поставщики;
• · конкуренты.

Главной задачей будет снизить текучесть кадров в проблемных областях.

Подбор и отбор персонала, адаптация При подборе и отборе персонала следует иметь в виду три основные положения:

• 1. Подбор и отбор персонала не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; они должны быть увязаны с общим контекстом плана по персоналу и со всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом.
• 2. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и что не менее важно — то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.
• 3. Полный учет всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

Полезно проводить подбор кадров на вакантные должности в основном внутри компании. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность и улучшает моральный климат.

Но в любом случае выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, должно основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Работа по поиску подходящих людей должна начинаться на базе заранее сформулированных требований к кандидатам, основанных на уже существующих должностных инструкциям и требованиях к должности.

При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в фирме, на рабочее место лучше, если попадают люди, которые хорошо знают организацию и тех, кто в ней работает, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы или к новой должности.

Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует их к большей отдаче в работе.

Преимуществом внутреннего набора перед внешним является его дешевизна. Но в то же время, выбор ограничен числом сотрудников организации, среди которых может не оказаться необходимых людей — это, пожалуй, главный недостаток внутреннего набора.

Необходимо разработать программу кадрового резерва в компании и документально подтвердить.

Кадровый резерв — группа квалифицированных работников компании, прошедших предварительный отбор, специальную подготовку и являющихся внутренними кандидатами на замещение вакансий вышестоящих должностей руководителей.

Замещение руководящих должностей внутренними кандидатами имеет следующие достоинства:

• · Сокращается время адаптации нового работника в должности (при замещении сторонними кандидатами период адаптации составляет от 3-х до 6-ти месяцев);
• · Нет необходимости формировать лояльность к компании (лояльность уже сформирована, и это является гарантией, т.к. новый руководитель, который не смог адаптироваться в компании, уйдет, прихватив с собой данные, представляющие коммерческую тайну);
• · Сокращаются потери квалифицированных сотрудников компании, вызванные отсутствием перспектив профессионального и карьерного роста.

Все эти достоинства имеют конкретное материальное выражение для компании в виде сокращения недополученной прибыли из-за снижения эффективности работы персонала. Вот почему большинство компаний заинтересованы в профессиональном росте своих сотрудников на всех уровнях, и стараются создать кадровый резерв.

Цель создания кадрового резерва — чтобы лучшие в профессиональном плане сотрудники заняли руководящие должности в компании. Также нужно, чтобы для всех ключевых должностей был определен кадровый резерв — это обеспечивает процесс преемственности.

Всю систему работы с кадровым резервом условно разделим на четыре этапа, и строить систему в соответствии с целями и задачами компании, адаптируя или видоизменяя их в соответствии с конкретной ситуацией на рынке, финансовыми возможностями компании и стратегией ее развития.

Рекомендовано проведение оценки сотрудников для долгосрочной перспективы на основе анализа персонала Разработан и предлагается к нововведению «оценочный лист кандидата».

Оценивается: 1 — неудовлетворительно; 2 — удовлетворительно; 3 — очень хорошо.

Вопросы должны быть открытыми!

Организация работы

Необходимо устранить недостатки в организации рабочего процесса:

• · обеспечить наличие и своевременное пополнение рекламными материалами, каталогами, необходимой документацией;
• · обеспечить наличие исправной оргтехники;
• · обеспечить наличие рабочего транспорта, который сможет доставлять сотрудников до офиса

Обучение.

Рекомендована разработка регламента по обучению персонала. Основное обучение проводить в обязательном порядке. Дополнительное обучение предоставлять особо ценным сотрудникам для повышения их профессионального уровня (по инициативе работника) и с возможностью дальнейшего его применения.

Повышение квалификации рабочих — один из основных факторов совершенствования управления персоналом предприятия. Общее повышение исследуемого показателя способствует не только экономии численности работников, но и значительному повышению производительности труда. Это является интенсивным фактором развития производства, что в свою очередь способствует росту не только трудового, но и экономического потенциала предприятия.

Социальные гарантии, компенсации Необходимо кардинально пересмотреть систему социальных гарантий. Предоставить работнику всю заработную плату — в виде официальных доходов.

Установить компенсации в ряде случаев: юбилей, свадьба, похороны. С предоставлением 3 выходных дней.

Отменить систему штрафов.

Вывод: Разработаны рекомендации, направленные на совершенствование деятельности по управлению персоналом.