Теоретические и нормативно-правовые основы высвобождения персонала

Систематизация основных понятий и подходов к определению сущности высвобождения персонала

Единого терминологического аппарата и понимания отличительных характеристик высвобождения работников на данный момент не существует ни в отечественной, ни в зарубежной науке. Это связано с тем, что научно-исследовательский интерес к данной проблеме возник сравнительно недавно и был вызван появлением в 1980;х гг. и распространением среди компаний США и Европы стратегии уменьшения размеров организации в целях сокращения затрат и получения конкурентных преимуществ, что в ряде случаев предполагало сокращение численности работников предприятий.

Данная стратегия получила наименование «даунсайзинг» («downsizing»). В зарубежной литературе сложилось два подхода к его определению. Сторонники первого, расширенного, подхода (К.С. Кэмерон, С. Дж. Фриман, А. К. Мишра, С. В. Дж. Козловски, М. К. Де Ври, K. Балаз и др.) под даунсайзингом понимают комплекс мероприятий, реализуемый менеджментом организации с целью повышения организационной эффективности, производительности и (или) конкурентоспособности и предполагающий сокращение издержек производства, ликвидацию рабочих мест, уменьшение количества уровней управленческой иерархии или изменение системы организации производства.

Сторонники второго подхода к определению даунсайзинга (В.Ф. Кассио, С. Х. Аппельбаум и др.) понимают под ним стратегию улучшения финансового состояния предприятия и снижения издержек производства путем сокращения численности персонала (увольнения работников). С точки зрения сторонников расширенного подхода это является лишь одним из возможных направлений реализации даунсайзинга и именуется «workforce downsizing». Мною выявлены и охарактеризованы следующие его существенные характеристики: 1) наличие управленческого воздействия на персонал, которое приводит к уменьшению его численности; 2) уменьшение численности персонала происходит через увольнения работников, необходимость которых определяется причинами внешнего или внутриорганизационного, а не личностного характера; 3) цели проведения увольнений также лежат на уровне организации в целом и связаны с улучшением показателей ее деятельности (прежде всего, производительности, эффективности, конкурентоспособности).

На мой взгляд, наиболее приемлемым является перевод термина «workforce downsizing» и обозначение данной стратегии с помощью дефиниции «высвобождение работников». В курсовой приводится обоснование этой точки зрения путем сопоставления перечисленных характеристик «workforce downsizing» и терминологических характеристик «высвобождения персонала», что также дало возможность разграничить понятие «высвобождение работников» и ряд смежных терминов (реорганизация, реинжиниринг, оптимизация численности персонала, выбытие работников, отток рабочей силы и др.).

Для формирования окончательного понимания дефиниции «высвобождение работников» мной были изучены подходы к определению данного термина, сложившиеся в отечественной научно-практической литературе. По результатам данного анализа был сделан вывод о том, что перечисленные характеристики высвобождения персонала делают маловероятным использование существующих определений. Так, ряд отечественных авторов (например, А.Я. Кибанов) ограничивают целевую сферу высвобождения персонала исключительно кадровыми вопросами (численность и состав занятых); другие (например, Е.В.Маслов), наоборот, дают довольно широкое определение, выходящее за рамки исключительно управления персоналом; третьи (например, А.В. Скавитин) относят к нему все случаи ухода работников из организации, независимо от волеизъявителя, что размывает фактор организационного воздействия.

Мной был проведен подробный анализ и сопоставление категорий трудового права России (прекращение трудового договора, расторжение трудового договора, увольнение, сокращение численности или штата работников и др.) и других стран (termination, dismissal, discharge, resignation, redundancy, layoff, quit и др.). С учетом выделенных характеристик высвобождения персонала был сделан вывод о том, что организация может в ходе него проводить увольнения только по тем основаниям, которые могут быть ею целенаправленно использованы. К таким основаниям мной были отнесены все основания расторжения трудового договора: во-первых, по инициативе работодателя; во-вторых, по инициативе работника и соглашению сторон, поскольку они могут быть использованы работодателем для проведения высвобождения путем оказания воздействия на работников с целью побуждения их к увольнению по данным основаниям; в-третьих, в связи с истечением срока трудового договора в силу специфики законодательного регулирования данного вида оснований в России, требующего от работодателя проявления инициативы в виде уведомления работника об истечении срока трудового договора.

С учетом изложенного, предлагается понимать под высвобождением персонала, с одной стороны, комплекс мероприятий по расторжению трудовых отношений с работниками по причинам экономического, организационного, технологического или институционального характера, реализуемый в рамках системы управления персоналом с целью повышения производительности, эффективности и (или) конкурентоспособности организации. С другой стороны, высвобождение персонала можно также рассматривать как процесс расторжения трудовых отношений по причинам экономического, организационного, технологического или институционального характера в целях повышения производительности, эффективности и (или) конкурентоспособности организации.