Классификация организационных культур

На основе ценностей и норм поведения формируются ориентиры организационной деятельности — предположения, каким образом и в каком направлении должны действовать участники этой деятельности для того, чтобы обеспечить реализацию миссии организации. Например, в ситуации «руководитель дает ошибочное указание» могут быть приняты следующие ориентиры деятельности:

• — немедленно приступить к исполнению — культура послушания;
• — сообщить руководителю об ошибочности его указания и о невозможности его выполнить — культура инициативы и ответственности за результат; культура адхократический бюрократический
• — руководителю не возражать, но ошибочное указание не выполнять — культура декларируемого послушания и фактической самостоятельности;
• — высказать несогласие с позицией руководителя, но на практике действовать в соответствии с его указаниями — культура декларируемой послушания и фактической самостоятельности;
• — высказать несогласия с позицией руководителя, но на практике действовать в соответствии с его указаниями — культура декларируемой самостоятельности и фактического послушания;

В связи с подтверждением или неподтверждением культурных установок реалиями жизни организационные культуры делятся:

• — на культуры реальных деклараций — декларируемые культурные установки подтверждаются практической деятельностью;
• — культуры фиктивных деклараций — провозглашаемые культурные установки не подтверждаются оценками, выраженными в практических действиях и реальных отношениях;

По отношению к знаниям организационные культуры делятся:

• — на культуры научных знаний — полагаться следует на научные знания;
• — культуры практического опыта — опираться следует на практический опыт;
• — культуры сочетания науки и опыта — следует полагаться на научные и практические знания.

Сильные и слабые культуры

Сила культуры определяется:

• — «толщиной» культуры (количеством важных предположений, множеством уровней веры и ценностей);
• — степенью разделяемости культуры членами организации;
• — ясностью приоритетов культуры.

Динамические и статистические культуры

• — динамические — культуры, способные к быстрым и существенным изменениям.
• — статистические — культуры, основанные на жестких поведенческих нормативах, силе традиций, неизменных образах, привычных представлениях об окружающей действительности.

Активные и пассивные культуры

Активные — культуры, имеющие внутренний импульс к динамике.

Пассивные — культуры, которым для изменения требуется внешнее воздействие.

Целенаправленные и неориентированные культуры

Целенаправленные — культуры, четко ориентированные на достижение миссии и целей организации.

Неориентированные — культуры, в которых отсутствует четкая направленность функционирования организации, ценится главным образом не результат, а сам процесс деятельности, характер поведения, отношения и статус членов организации; время не является большой ценностью; часто это культура фиктивных деклараций.

Экстравертные и интравертные культуры

Экстравертные культуры, обращенные вовне, к другим культурам; характерны для организаций, миссия которых находится о области внешнего функционирования.

Интравертные — культуры, обращенные внутрь самих себя; характерны для организаций, миссия которых находится в области внешнего функционирования.

Открытые и закрытые культуры

Открытые — культуры, обладающие способностью осуществлять культурный обмен.

Закрытые — культуры, не обладающие способностью осуществлять культурный обмен.

Конформистские и конфронтационные культуры

Конформистские — очень слабые культуры, культуры зависимости и приспособленчества, подстраивающиеся под другие культуры.

Конфронтационные — культуры, находящиеся в противоборстве с другой, несовместимой с ними, культурой, могут быть активно и пассивно конфронтационными.

Пассивно конфронтационные культуры проявляются только в условиях возникновения угрозы для них непосредственно на их собственном культурном пространстве.

Субъективистские и объективистские культуры

Субъективистские культуры — это культуры не столько организаций в целом, сколько тех лиц, которые активно реализуют организационные миссии.

Объективистские культуры — культуры, которые содержат единые, разделяемые членами организации ценности и нормы поведения.

Наиболее удобной для идентификации организационной культуры является типология Роберта Куинна, получившая название «рамочная конструкция конкурирующих ценностей».

Данная рамочная конструкция строится на исследовании главных индикаторов эффективности компаний. В соответствии с измерениями «гибкость — дискретность», «стабильность — контроль» и «ориентация на внешнюю среду — внутреннюю среду» были выделены четыре типа организационных культур (рис 1):

• — клановая;
• — адхократическая;
• — иерархическая;
• — рыночная

Гибкость и дискретность.

Рисунок 1. Рамочная конструкция конкурирующих ценностей Стабильность и контроль.