Разработка рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала в ОАО «РЖД»

Высокопродуктивная работа организации зависит не только от качественного состава персонала, но и от управления его актуальными и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом.

В организации важно не только знать, кто что может и кто на что способен, но и сделать так, чтобы талант и профессиональные качества человека были вовремя замечены и востребованы.

Деловая карьера — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры.

Это взаимодействие предполагает выполнение следующих основных задач:

• — достижение взаимосвязи цели деятельности ОАО «РЖД» и отдельного сотрудника;
• — обеспечение планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;
• — обеспечение открытости процесса управления карьерой;
• — устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
• — формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
• — изучение карьерного потенциала сотрудников;
• — обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
• — определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Для ОАО «РЖД» приоритетными должны быть типичная и устойчивая формы индивидуальной карьерной стратегии. Этого можно достичь при наличии системы и механизма управления карьерой персонала. Они призваны обеспечивать и обусловливать детерминацию карьеры персонала исключительно уровнем профессионализма, личностными качествами и результатами деятельности.

Планирование и контроль деловой карьеры должны заключатся в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.