Рассмотрим один из методов управления персоналом. 
Социально-психологический метод управления персоналом

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства.

Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

• — социологические методы;
• — психологические методы;

Первые призваны воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального психологического климата, изучение общественного мнения и др.), а вторые — на отдельных работников (методы психологического отбора, изучения и оценки кадров). Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не изолированно, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приёмов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приёмов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т. д.).

Основное средство воздействия на коллектив — убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем биологической природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда и окружающей среде.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения:

Анкетирование является важной процедурой оценки и отбора претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты обычно включается соответствующее указание). Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующее:

• 1) соответствие уровня образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;
• 2) соответствие практического опыта характеру должности;
• 3) наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;
• 4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки);
• 5) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.

Содержание анкеты в организациях устанавливается самим нанимателем. Оно варьирует в зависимости от контингента персонала, на который рассчитана анкета, и общей схемы отбора персонала. При отборе на должности руководителей применяют более подробные анкеты, чем при найме рядовых служащих. Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае найма. Часто анкеты содержат данные о числе отработанных (за год) дней у последнего нанимателя, продолжительности пропусков работы по причине болезни и т. д. Обращается особое внимание на факторы, указывающие потенциальную возможность раннего увольнения работника. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом. Устанавливается частота смены работы. Круг вопросов, на которые стремится получить ответ организация, нанимая работника определенной профессии и квалификации, примерно задан. Однако конкретная форма и степень детализации анкеты могут быть разными.

Интервью-собеседование не является идеальным методом личностной оценки претендента, поэтому оно дополняется другими методами. Основной целью собеседования является получение ответа на вопрос, заинтересован ли кандидат в вакантной должности и способен ли он её качественно выполнять. Проводя интервью-собеседование следует придерживаться следующих правил:

• 1. Интервьюирующему следует знать профиль должности;
• 2. Необходимо выполнить анализ документов кандидата перед проведением интервью: исследовать форму и содержание заявления (в частности — культуру обращения, копию письма или оригинала, имеются ли ошибки и т. д.), определить полноту информации. При рассмотрении автобиографии важно выделить главное: работал на одном месте или нет;
• 3. Следует провести неформальный разговор;
• 4. Структура беседы, включающая несколько фаз:
  • — контакта (5−10 мин), во время которой задаются вопросы (как доехал до фирмы?), предлагается кофе, т. е. дается возможность претенденту адаптироваться;
  • — интервью (20−60 мин);
  • — мотивации (20−45 мин) — ознакомление со стратегией фирмы, обычаями, преимуществами и социальными выгодами и т. п.;
  • — дискуссии (5−10 мин), обсуждаются общие аспекты контракта.
• 5. Следует подготовить концепции вопросов;
• 6. Информацию следует записать и сделать выводы после интервью;
• 7. Интервью с несколькими кандидатами лучше проводить только в коротких промежутках времени.

В процессе проведения интервью существует ряд проблем, в основе которых лежат эмоциональные и психологические параметры. Поэтому весьма важно избежать ошибок в процессе интервьюирования.

Наиболее типичные ошибки при ведении интервью:

• 1. Предрассудок — ложный взгляд на поведение и действия интервьюируемого, ставший привычным.
• 2. Идеальная картина — проецирование своей жизни на интервьюируемого.
• 3. Неготовность к интервью.
• 4. Эффект поведения — не нравится манера поведения кандидата, положительный результат достигнут не будет.
• 5. Эффект возможности — менеджер по персоналу должен иметь опыт. Он делает много и одновременно слушает, продумывает новый вопрос, делает письменные пометки и т. п. А это весьма непросто.
• 6. Эффект контраста — в один день нужно провести интервью с претендентами одной выборки.

Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.

Социометрическая структура группы несёт важную информацию о характере межличностных отношений в группе. Зная такую структуру, можно ответить на вопросы:

• — Кто является неформальным лидером группы?
• — Каково распределение статусов?
• — Какова эмоциональная сплоченность группы?
• — Кто кого предпочитает в общении?
• — Через кого лучше оказывать влияние на конкретного члена группы?

Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях.

В исследованиях может использоваться включённое наблюдение, когда исследователь включается в определённую социальную деятельностную ситуацию и анализирует события как — бы «изнутри», и невключённое (простое) наблюдение, когда события регистрируются со стороны.