Основы и сущность мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала

Персонал в индустрии продажи климатотехники является одним из основных ресурсов конкурентных преимуществ организации, и, следовательно, качество обслуживания в данной организации зависит от мастерства и сознательности их служащих. Удовлетворение клиента в сфере обслуживания достигается также вежливостью персонала и его отзывчивостью. Таким образом, эффективное управление людьми превращается в одну из важнейших функций организации — в функцию управления персоналом. Наиболее передовые организации уже в настоящее время признают — для того чтобы быть конкурентоспособными на рынке, необходимо иметь профессионально подготовленных сотрудников и серьёзно заниматься вопросами управлением персонала.

Признано, что единственным источником долгосрочного преимущества на рынке является знание способностей своих работников и максимизация их изобретательности, мотивации и человеческих отношений, а не «копирование» опыта лучших работников.

Немаловажную роль в развитии способностей персонала играет упомянутая выше мотивация работников, которая представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих её границы и формы и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека индивидуально зависит от множества факторов и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определённые блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят:

Потребность, которую хочет удовлетворить работник;

Благо, способное удовлетворить эту потребность;

Трудовое действие, необходимое для получения блага;

Цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивы труда формируются только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.

Если же критерием в распорядительных отношениях служат статусные различия, стаж работы, принадлежность к определённой социальной группе, то формируются мотивы служебного продвижения, получения должности, закрепления за рабочим местом и т. д., которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

Очевидно, что процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. В каждой организации в зависимости от её целей, структуры управления, квалификации персонала, возможностей и потребностей работников складывается своя система мотивации:

Система мотивации.