Анализ эффективности действующей системы стимулирования труда на предприятии

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Изучим обеспеченность СП ОАО «Спартак» трудовыми ресурсами за 2007 — 2009 годы (таблица 4).

Таблица 4.

Обеспеченность СП ОАО «Спартак» трудовыми ресурсами за 2007 — 2009 годы, чел.

Таблица 4 составлена на основании данных формы 1-т (Приложение Д).

Изучая динамику состава работников основной деятельности, можно отметить снижение численности промышленно-производственного персонала в 2008 году на 33 чел. (или на 1, 7%) и рост данного показателя на 38 чел. (или на 2%) в 2009 г. Количество служащих выросло на 9 чел. и на 43 чел. в 2008 и в 2009 гг. соответственно.

Численность рабочих уменьшилась на 42 чел. (или на 2, 5%) в 2008 г. и на 5 чел. (или на 0, 3%) в 2009 г.

Численность персонала неосновной деятельности увеличилась на 28 чел. (или на 12. 9%) в 2008 г., однако в 2009 г. снизилась на 92 чел. (или на 37, 5%).

Изучая структуру промышленно-производственного персонала в 2009 г. по сравнению с 2008 г. (рисунок 6), следует отметить рост удельного веса служащих (на 2, 0%), в то время как удельный вес рабочих снизился на 2, 0%. Снижение удельного веса рабочих является косвенным признаком повышения механизации и автоматизации труда.

Рисунок 6 — Структура промышленно-производственного персонала СП ОАО «Спартак» в 2008 и 2009 гг.

Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров — один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства.

Далее проанализируем текучесть кадров на СП ОАО «Спартак» за 2006 — 2008 годы (таблица 5).

Таблица 5.

Движение кадров СП ОАО «Спартак» за 2007 — 2009 гг.

Таблица 5 составлена на основании данных бизнес-плана СП ОАО «Спартак» на 2010 год.

Показатели таблицы 5 свидетельствуют о том, что в 2008 году на СП ОАО «Спартак» было принято 585 чел., что на 163 чел. больше, чем в 2007 году, в 2009 году было принято 494 чел., что на 91 чел. меньше, чем в 2008 году. Выбыло из организации в 2008 году 602 чел., что на 144 чел. больше, чем в 2007 году, в 2009 году выбыло 525 чел., что на 77 чел. меньше, чем в 2008 г. Количество работающих, уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины на протяжении 2007 — 2009 годов возросло с 207 до 211 чел.

Текучесть персонала — движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Коэффициент текучести кадров — отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и пдобным причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Естественная текучесть (3−5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Показатель текучести кадров СП ОАО «Спартак» в 2008 году составил 14, 6%, что на 5, 1 п. п. больше, чем в 2007 году, а в 2009 г. данный показатель снизился и составил 10, 0%, что на 4, 6 п. п. меньше, чем в 2008 году. Значение данных показателей свидетельствует об излишней текучести кадров предприятия.

Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер.

Далее проанализируем использование рабочего времени на СП ОАО «Спартак» за 2007 — 2009 годы (таблица 6).

Таблица 6.

Использование рабочего времени рабочими СП ОАО «Спартак» за 2007 — 2009 годы.

Таблица 6 составлена на основании формы 4-т (Приложение Ж).

Из таблицы 6 видно, что в 2008 году при снижении среднесписочной численности рабочих на 2, 5% наблюдается увеличение числа отработанных рабочими человеко-часов на 3, 1% (на 96, 7 чел. -час.). В 2009 году при снижении среднесписочной численности рабочих на 0, 3% наблюдается снижение числа отработанных рабочими человеко-часов на 2, 5% (на 80, 4 чел. -час.). Количество отработанных рабочими чел. -дней в 2008 году выросло на 5, 8 чел. -дней, а в 2009 г. сократилось на 34, 9 чел. -дней. При этом средняя продолжительность рабочего дня за год выросла с 7, 9 до 8, 0 часов в 2008 г. и с 8, 0 до 8, 6 часов в 2009 г. Данные показатели оказывают влияние на изменение среднечасовой и среднегодовой выработки, как рабочих, так и работников СП ОАО «Спартак» в целом.

Далее оценим динамику производительности труда рабочих СП ОАО «Спартак» за 2007 -2009 годы (таблица 7).

Таблица 7.

Динамика производительности труда рабочих на СП ОАО «Спартак» за 2007 — 2009 годы.

Таблица 7 составлена на основании данных форм 5-з и 1-т, представленных в приложениях В и Д.

Из данных таблицы 7 видно, что произошло увеличение среднегодовой производительности труда рабочих на 39, 3% в 2008 г. и на 19, 7% в 2009 году. Увеличение данного показателя явилось результатом роста объема произведенной продукции: на 35, 8% и 19, 3% в 2008 и 2009 гг. соответственно. В тоже время произошло снижение численности рабочих предприятия: в 2008 году — на 2, 5%, а в 2009 году — на 0, 3%. Это является интенсивным фактором увеличения производительности труда.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда рабочих является среднегодовая выработка продукции одного рабочего. Величина ее зависит от среднечасовой выработки одного рабочего, а также от количества отработанных им дней и продолжительности рабочего дня.

В таблице 8 представлены исходные данные для факторного анализа производительности труда.

Таблица 8.

Исходные данные для факторного анализа производительности труда.

Таблица 8 составлена на основании данных форм 5-з, 1-т, 4-т, представленных в приложениях В, Д, Ж сооветственно.

На основании данных, рассчитанных в таблице 8, проведем анализ изменения среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки (таблица 9) [20, c. 67].

Таблица 9.

Расчет влияния факторов на производительность труда рабочих и объем продукции.

Расчеты, произведенные в таблице 9, показывают что в 2008 году производительность труда рабочих увеличилась за счет числа дней, отработанных одним рабочим на 3290, 85 тыс. руб., за счет продолжительности рабочего дня — на 1376, 11 тыс. руб., за счет среднечасовой выработки одного рабочего — на 27 117, 52 тыс. руб. Вцелом, за 2008 год производительность труда увеличилась на 31 784, 48 тыс. руб., что привело к росту объема произведенной продукции на 52 635, 1 млн руб.

В 2009 году производительность труда увеличилась за счет продолжительности рабочего дня на 7126, 11 тыс. руб., за счет среднечасовой выработки одного рабочего — на 24 707, 19 тыс. руб. и уменьшилась за счет числа дней, отработанных одним рабочим на 9654, 8 тыс. руб. Вцелом за 2009 год производительность труда увеличилась на 22 178, 5 тыс. руб., что привело к росту объема произведенной продукции на 36 616, 7 млн руб.

Далее проведем анализ состава фонда заработной платы рабочих СП ОАО «Спартак» за 2007;2009 гг. (таблица 10).

Таблица 10.

Состав фонда заработной платы рабочих СП ОАО «Спартак» за 2008;2009 гг., млн. руб.

Таблица 10 составлена на основании данных формы 1-т (Приложение Д).

Согласно таблице 10 в 2009 году фонд заработной платы рабочих вырос на 2244, 7 млн руб. (или на 14, 7%) несмотря на сокращение численности рабочих на 92 человека.

Рост фонда заработной платы произошел за счет увеличения заработной платы, начисленной за выполненную работу и отработанное время на 1390, 2 млн руб. (или на 15, 9%). Также выросли выплаты стимулирующего характера на 1645, 5 млн руб. (или на 52%). Выплаты компенсирующего характера сократились на 9, 6 млн руб. (или на 0, 7%).

На основании таблицы 10 представлен рисунок 7, отражающий состав фонда заработной платы за 2008;2009 гг.

Рисунок 7 — Состав фонда заработной платы за 2008;2009 гг.

Согласно рисунку 7 доля тарифного фонда, который, как известно, служит базой для оценки результатов труда, составила в общем фонде заработной платы в 2008 году 57, 3%, а в 2009 году — 57, 9% (увеличилась на 0, 6 п. п.). Доля выплат стимулирующего характера составила в 2008 году 20, 7%, а в 2009 — 27, 5% (увеличилась на 6, 8 п. п.). Это достаточно высокие показатели, и надо отметить, что увеличении доли оплаты по тарифу средство лучшего управления доходами населения и повышения заинтересованности работников в высокопроизводительном и более сложном квалифицированном труде. Важно отметить, что на СП ОАО «Спартак» случаи снижения премиального фонда на предприятии чрезвычайно редки. Снижение процента премии происходит только в случае грубого нарушения трудовой дисциплины, в результате многие работники предприятия воспринимают получение месячной премии как нечто само собой разумеющееся.

Следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда.

В таблице 11 представлены данные соотношения темпов роста средней заработной платы и производительности труда рабочих СП ОАО «Спартак» за 2007;2009 гг.

Таблица 11.

Соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда рабочих СП ОАО «Спартак» за 2007;2009 гг.

Для повышения качества производимой продукции и производительности предлагается пересмотреть систему премирования рабочих.

Таким образом, в связи с вышеизложенным, можно сформулировать ряд рекомендаций по стимулированию труда рабочих СП ОАО «Спартак».

В целях материального стимулирования предлагается произвести совершенствование системы премирования на предприятии.

Прежде всего, необходимо выбрать не более двух, трёх показателей премирования. Предполагается, что такими показателями должны стать:

• — увеличение выработки рабочего;
• — недопущение брака и обеспечение требуемого уровня качества выпускаемой продукции.

В соответствии с разработанной системой начисления тарифной части заработной платы на основании ЕТС установлен максимальный процент премии в размере 25%.

Не секрет, что 50% премиальных, выплачивавшихся до того на предприятии, многими воспринимались как фиксированная доплата к окладу, что снижало ее стимулирующую роль.

Для решения обозначенной выше задачи, система премирования должна быть простой в расчетах, чтобы каждый работник сам мог, используя простые и однозначные методы, рассчитать на сколько увеличиться его заработная плата при достижении того или иного показателя.

Необходимо учесть предложения специалистов, рекомендующих не применять штрафных санкций, так как работника лучше премировать, чем штрафовать.

В соответствии с разработанной системой начисления тарифной части заработной платы на основании ЕТС установлен максимальный процент премии в размере 25%.

Для того чтобы начислить премию конкретному рабочему и она носила действительно стимулирующий характер необходимо определить ряд критериев и придать каждому из них весовое значение в соответствии со значимостью последних. Выполнение или невыполнение каждого из этих показателей и будет влиять на размер премирования рабочего.

Так, например, можно предложить следующие весовые значения критериев премирования (таблица 15).

Таблица 17.

Весовые значения критериев премирования.

Таким образом, становится очевидно, за что выплачивается премия рабочему и каким образом был определен ее размер. При этом рабочий может как получить максимальный размер премии в случае достижения всех предусмотренных показателей, так и вовсе остаться без премии, если результаты его труда не заслуживают дополнительных поощрений.

Проведем сравнительный анализ формирования величины заработной платы рабочего при действующей и предлагаемой системах как тарифной части, так и премирования (таблица 18). Данная таблица была рассчитана на основании данных таблиц 16 и 17.

Таблица 18 — Сравнительная характеристика заработной платы карамельщика пятого разряда, тыс. руб.

Вследствие использования разработанной системы оплаты труда предполагается снижение процента текучести кадров, а также увеличение производительности труда рабочих на 3%: 134 918*0, 03*1651= 6 682 488, 5 тыс. руб.

Увеличение затрат на оплату труда рабочих в год: (1167, 3−1146, 1) *1651*12= =420 014, 4 тыс. руб.

Годовой экономический эффект: 6 682 488, 5−420 014, 4=6 262 474, 1 тыс. руб. или 626, 2 млн руб.

В результате предлагаемая система премирования позволит связать увеличение заработной платы каждого работника с качеством его труда и конечным результатом деятельности предприятия и повысить стимулирующую роль заработной платы к высокопроизводительному труду.

Формы нематериального стимулирования персонала Моральное стимулирование является не менее важным, чем материальное. А для некоторых людей (например, с развитым чувством самооценки, для которых важна возможность самореализации, достижения результатов и признания их заслуг) и даже более значимая.

На предприятии СП ОАО «Спартак» для рабочих это могут быть:

• — организация на информационной стене рубрики «Лучшие работники СП ОАО „Спартак“» в своей специальности, с обязательным указанием, за что работник удостоен звания лучшего;
• — поместить страничку на официальном сайте фабрики — «Лучший работник» с благодарственными письмом от руководства предприятия за отсутствие опозданий, замечаний, выговоров и успешно проделанную работу. Таким образом, работник будет знать, что руководство предприятия знает о его вкладе в успехи предприятия;
• — разослать благодарственные письма в семьи работника, признанного «Лучшим работником года». Это поможет поднять уважение семьи и детей к работнику, будет способствовать благоприятному климату в семье, что положительно скажется в конечном итоге на производительности труда работника;
• — за высокие результаты по производительности труда при прочих равных условиях, отправлять работников на конференции, международные выставки или стажировки.

Таким образом, предлагается:

— Разработка системы начисления тарифной части заработной платы на основании применения Единой тарифной сетки Республики Беларусь. Предлагается увеличить удельный вес тарифной части заработной платы путем корректировки тарифных коэффициентов рабочих.

Данный подход позволит обеспечить достойную заработную плату рабочим, если они эффективно и результативно работают, не вызывая социальной напряженности в коллективе из-за установления необоснованной, несправедливой дифференциации размеров заработной платы, а также даст возможность застраховаться от возможных рисков потери части заработка.

Кроме того, согласно трудовому законодательству целый ряд льгот и компенсаций за условия труда устанавливается в процентах к тарифной ставке. Понятно, чем больше ее размер, тем весомее льготы и компенсации, что является выгодным для рабочих.

Таким образом в оплате по тарифу, как ни в одном элементе заработной платы, проявляется принцип рыночных отношений — оплата за результат.

• — Упрощение системы премирования, а также применение более гибкого подхода в определении величины премиальных выплат на основании реального трудового вклада каждого рабочего. Предлагаемая система премирования позволит связать увеличение заработной платы каждого работника с качеством его труда и конечным результатом деятельности предприятия и повысить стимулирующую роль заработной платы к высокопроизводительному труду.
• — Повышения эффективности использования трудовых ресурсов по СП ОАО «Спартак» вцелом.
• — Совершенствование системы морального стимулирования рабочих, а именно: организацию на информационной стене рубрики «Лучшие работники СП ОАО „Спартак“»; размещение странички на официальном сайте фабрики — «Лучший работник» с благодарственными письмом от руководства предприятия; за высокие результаты по производительности труда отправлять работников на конференции, международные выставки или стажировки.

Вследствие данных мероприятий рабочий будет осознавать значимость своей работы.