Организация обучения персонала

В процессе работы салона возникает необходимость в повышении квалификации того или иного сотрудника. Эта тема становится все более актуальной в связи с усилением конкуренции и повышением требований к качеству работы со стороны клиентов.

Как известно существуют различные специализации парикмахеров.

Самая распространённая и востребованная специализация — парикмахер широкого профиля.

Для успешной работы такому специалисту требуется овладеть технологией самых распространённых моделей стрижки, уметь делать химическую завивку и покраску, пользоваться машинкой для стрижки и феном.

С этой специализации, как правило, начинают молодые парикмахеры. А многие остаются в ней до окончания карьеры.

Обычно такой мастер работает в небольшой парикмахерской, где выполняет и женские, и мужские, и детские стрижки.

Парикмахер-стилист (парикмахер-технолог) — это уже следующий уровень мастерства. Он помимо стандартных стрижек может выполнять авангардные, креативные стрижки, вечерние укладки, спектральную окраску, все виды завивки и пр. И постоянно осваивает технологии ведущих производителей парикмахерских материалов и инструментов.

Если парикмахер специализируется на плетении африканских косичек, жгутов, дредов и пр., его называют брейдером. Это особая специализация, и брейдеры другими видами работы (завивкой, стрижкой и т. п.) обычно не занимаются. Прежде чем получить специализацию более высокого уровня, работник нуждается в дополнительном обучении и повышении квалификации. Владение более сложной техникой позволить привлечь новых клиентов, повысить имидж салона.

Поэтому каждые полгода салон планирует предоставлять возможность своим работникам повышать квалификацию, и отправлять на различные семинары. Сумма, которая будет выделяться на это, будет накапливаться в течение 6 месяцев.

В будущем салон планирует открыть мастер-класс, где будут обучаться профессионализму молодые мастера. Это принесет дополнительную прибыль предприятию.

Необходимо отметить, что обучение может происходить:

• * за счет сотрудников;
• * за счет предприятия;
• * за счет совместных вложений предприятия и сотрудника.

Каждый из этих вариантов имеет свои плюсы и минусы.

1. Сотрудник учится и повышает квалификацию за свой счет. Внимание и стремление к получению знаний и навыков довольно велико. «Надо отрабатывать вложенные в себя инвестиции». Применение на практике полученных знаний происходит с максимальной эффективностью. Правда, применяется такой вариант нечасто.

В основном к такому «самофинансированию» прибегают специалисты, имеющие большой опыт и заработавшие денег на свое развитие. Для молодого специалиста осилить оплату своего обучения довольно трудно, так как денег на свое развитие еще не накопилось. В данном случае возникает один негативный для работодателя момент — трудность удержания обучившегося за свой счет работника на предприятии, так как салону он ничем не обязан.

• 2. Сотрудник учится за счет предприятия. При этом у него не всегда проявляется стремление учиться и отдача от такого обучения не всегда бывает высокой, так как обучение может происходить и без желания сотрудника, а также потому, что сам он не много вкладывал в этот процесс. Это, кстати, относится и к ситуациям, связанным с проведением тренингов и корпоративного обучения, например элементам корпоративной культуры. Сотрудник обязан «отработать» вложенные в него средства, но не всегда этого удается достичь.
• 3. Долевая оплата обучения сотрудника, например из расчета 50 на 50. В настоящее время это наиболее перспективный вариант, так как и сотрудник делает вложения в себя, и предприятие несет на себе не всю финансовую нагрузку. При этом и мотивация, и отдача обучаемого довольно высоки.

В случае обучения за счет предприятия необходимо составить с данным работником ученический договор, по которому предприятие берет на себя материальные затраты по обучению, а сотрудник обязуется отработать на предприятии согласованное время. Ученический договор гарантирует предприятию отработку сотрудником определенного срока после обучения и таким образом защищает салон, например, от увольнения специалиста по собственному желанию сразу после повышения им квалификации за счет фирмы. Такие ситуации были ранее довольно частым явлением, что выработало у владельцев и управляющих отрицательное отношение к вложению средств в обучение персонала. Это оказывало негативное влияние на салонный бизнес из-за того, что профессиональный уровень специалистов рос недостаточными темпами.

Следует отметить, что существует так называемое обучение на рабочем месте, характеризующееся непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Определяющим признаком здесь является то, что обучение организовано и проводится специально для данной организации и только для сотрудников. Обучение может предусматривать приглашение мастеров из других городов, регионов и даже стран.