Зарубежный опыт в управлении социальным развитием коллектива

Значительный опыт управления социальным развитием в области социального партнерства накоплен в государствах Западной Европы, где, в отличие от США и Японии, он закреплен в законодательстве. Однако конкретные формы его проявления в разных странах различны [6, с. 23].

В Германии, например, в период действия коллективного договора запрещено проведение забастовок. Если трудящиеся недовольны тем, как реализуется коллективный договор, то профсоюз может обратиться в суд.

Официально действующих трехсторонних структур в стране нет, но периодически на федеральном уровне проводятся консультации по социально-экономическим проблемам, в которых участвуют от государственных органов — Совет экономических экспертов, а от профсоюзов — Социально-экономический институт Объединения немецких профсоюзов.

Во Франции коллективный договор заключается и вступает в силу, если за него проголосует не меньше половины наемного персонала предприятия. Положения, включенные в коллективный договор, не могут содержать пункты, ущемляющие права трудящихся закрепленные в законодательстве.

За реализацией коллективного договора следят паритетные (в случае необходимости примирительные) советы на предприятиях. Их решения любая сторона может обжаловать в суде, но профсоюз имеет право объявить забастовку независимо от рассмотрения дела в судебной инстанции.

Общенациональные трехсторонние органы во Франции отсутствуют, но периодически правительство проводит консультации с привлечением представителей неофициальных органов.

В Великобритании не сложились официальные формы общенационального социального партнерства. Это не означает, что не ведется никаких консультаций правительства, Британского конгресса тред-юнионов и конфедераций Британских промышленников. Чаще всего здесь используются коллективные договоры, и решение зависит от соотношения сил в каждой отрасли или отдельном регионе, а то и на каждом отдельном предприятии.

В Бельгии, наоборот, сложилась четкая система трехсторонних органов. На уровне предприятий вопросы решаются преимущественно на двусторонней основе (предприниматель — профсоюзы). Кроме советов по труду, существующих в каждой фирме и наделенных консультативными функциями, а также контролирующих соблюдение норм по трудовым и социальным вопросам, разрешено создавать «профсоюзные делегации», которые ведут коллективный договорную работу и также следят за выполнением трудового законодательства.

На уровне отраслей существуют совместные комиссии, задача которых предотвращать передачу трудовых споров в суды и даже консультировать правительство по социальным вопросам.

На основании равного представительства всех трех сторон создается национальный совет по труду, являющийся официальным консультативным органом правительства. Он же имеет право вести коллективные переговоры на общенациональном уровне.

В странах Северной Европы в рамках Северного совета страны стремятся к созданию единой системы осуществления социальной политики. Вместе с тем в Финляндии и Швеции все-таки большинство социальных вопросов регулируется законодательным путем, а в остальных странах решается в ходе коллективных переговоров.

Коллективные переговоры сориентированы на поиск соглашений между сторонами, забастовки здесь редки. Посредническая служба в большинстве северных стран действует на постоянной основе и рассматривает споры между профсоюзами и предпринимателями сразу, как только они возникают, не дожидаясь обострения конфликта.

Важной составляющей механизма управления в японских фирмах является разветвленная система социального развития [17, с. 54]. Это хорошо иллюстрирует пример компании «Тойота», система социального развития которой в качестве исходных параметров имеет:

• * возрастной уровень работников от 18 до 75 лет;
• * жизненный цикл работника с учетом семейной жизни: холост или не замужем — женитьба — строительство семьи — зрелость — подготовка к пожилому возрасту — наслаждение жизнью в старости;
• * доминирующие интересы на разных этапах: досуг и саморазвитие — женитьба и рождение детей — строительство дома — воспитание и обучение детей — подготовка к старости — женитьба детей;

В соответствии с этим программы социального развития включают следующие направления:

• 1. «К здоровой и полнокровной жизни».
• а) Жилище.

Общежития и жилищное строительство фирмы: общежития для холостых; строительство и аренда квартир компанией. Помощь в личном жилищном строительстве: организация сбережений для индивидуального строительства; займы под жилищное строительство; поддержка Общества друзей жилищного строительства; дополнительные услуги компании и ее профсоюза.

б) Здравоохранение.

Медицинские расходы: расходы по медицинскому обслуживанию; расходы в связи с невыходом на работу; расходы в связи с рождением ребенка; расходы в связи с болезнью детей; похоронные расходы. Охрана здоровья работников; периодическая диспансеризация; поддержание физической формы; борьба с профессиональными заболеваниями; уход после болезни.

Уход за больными: госпиталь «Тойоты»; Медицинский центр компании, действующий на основе общей медицинской страховки (медицинские обследования, лечение детей сотрудников компании, лечение отдельных заболеваний, скорая помощь).

• в) Потребительские услуги:
  • — коллективные оптовые закупки товаров, продовольственные магазины на территории фирмы;
  • — система кредитных карточек;
  • — план коллективных закупок семейного пользования;
  • — проведение посреднических операций;
  • — помощь в приобретении, обслуживание и ремонте автомобилей;
• г) Передвижение и условия труда: дотирование проезда на работу; дотирование рабочей одежды; дотирование питания на работе.
• д) Участие в акционерном капитале: сбережения для участия в приобретении акций; Ассоциация акционеров-работников фирмы.
• е) Дополнительное обеспечение: касса взаимопомощи; льготное кредитование по линии профсоюза; дополнительное довольствие после выхода на пенсию; фонды пожизненной ренты; приобретение школьных учебников для детей работников фирмы.
• 2. «Страхование непредвиденных случаев».
• а) Поддержка занятости: невыходы на работу с разрешения администрации.
• б) Защита доходов: дополнительные выплаты при несчастных случаях на транспорте; страховка по программе «Счастливая жизнь в «Тойоте»: страховка в связи с онкологическими заболеваниями; пенсии для детей с физическими отклонениями.
• в) Финансовая поддержка и взаимопомощь: подарки от имени компании; доплаты и ссуды из фондов взаимопомощи по линии профсоюзов; страхование автомобилей; донорство.
• г) Консультирование: по общим юридическим вопросам; медицинское; в связи с дорожными происшествиями; содействие в поиске внешних консультантов.
• 3. «Досуг и общественная деятельность».
• а) Внерабочее время: организация проведения выходных дней; организация отпуска летом и зимой; оплаченные отпуска.
• б) Развитие способностей и контактов: молодежные встречи; празднества «Тойоты» и вечеринки; секции живописи и каллиграфии; заграничные поездки при поддержке профсоюза; Ассоциация ветеранов «Тойоты»; организация досуга в местах проживания; проведение спортивных соревнований; клубы, программы оздоровления, дни здоровья; зарубежные поездки на длительное время; поездки в санатории; спортивные залы в общежитиях и на предприятиях; библиотеки; курсы по изучению английского языка; кружки по интересам; спортивные секции; спортивные залы и стадионы; аренда спортивных сооружений; реабилитационный центр; сооружения для профсоюзной деятельности,
• в) Информационные службы: газета «Тойота уикли»; профсоюзная газета; информационная служба «Тойоты»; информационная служба страхования и социальных новостей; библиотечное обслуживание.

Наряду с указанными внутрифирменными инициативами, компания активно вовлечена в социальные программы на государственном и местном уровнях:

• * Жилищное строительство.
• * Медицинские расходы (включая общее медицинское страхование и медицинское обслуживание детей и престарелых).
• * Медицинское обслуживание.
• * Забота о престарелых.
• * Образование и развитие детей.
• * Компенсационные расходы (в т.ч. выплаты по нетрудоспособности, в связи с производственными травмами).

Даже краткий обзор социальной активности компании «Тойота» доказывает гуманитарную направленность управления; признание того факта, что без соответствующих условий для развития личности и проявления ею своего физического, творческого и эмоционального потенциала не могут быть раскрыты мощные ресурсы конкурентноспособности, охватываемые понятием «человеческий фактор».

Таким образом, по результатам главы можно сделать следующие выводы.

Социальное развитие организации означает изменения к лучшему в ее социальной среде — в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности. Управление социальным развитием организации есть совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов. Оно представляет собой организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего, т. е. планомерного и комплексного воздействия на социальную среду.