Применение принципов управления персоналом на предприятии

Принципы управления персоналом (ПУП) — основные правила и нормы, которые должны быть учтены руководителями и специалистами в процессе управления кадрами. Изучая принципы, руководители распознают закономерности и действующие экономические законы, которые являются объективными.

Множество японских и американских корпораций применяют такие принципы управления кадрами, как пожизненный наем, доверительный контроль выполнения работы, принятие решений на одобрительной основе. Примерами может служить всем известная компания Sony и Toyota Motors.

Кадровая политика — это основные принципы и правила, регулирующие взаимоотношения организации и персонала, пролонгирующие инвестиционную, маркетинговую, производственную и другие политики фирмы. Политика на основе управления кадрами базируется на специфических и базовых принципах.

Специфические принципы — принцип синергии и этико-корпоративной специфики. Принципом системности управления кадрами выделяют взаимное соответствие принципов, целей, организационной структуры, технологий и функций управления кадрами, а также учет исторической действительности национальных и государственных структурных образований. Принципом синергии обозначают осознание эффективности взаимодействия в области управления, опирающееся на ценности организационной культуры. Учитывая социокультурные и регионально-исторические условия среды функционирования фирмы можно выделить принцип этико-корпоративной специфики.

Базовые принципы — это принцип нормативности, системности, обратной связи, вариативности, рефлективности и инновационности. Принципом обратной связи обозначают развитие и функционирование системы мониторинга социально-профессионального пространства. Принципом нормативности предполагают обозначать наличием профессиональной базы квалификационных требований, гарантирующих минимальный уровень компетентности в области управления. Для принципа вариативности необходимо разнообразие направлений профессионализации на разных этапах, но при соблюдении условий принципа нормативности. Принципом инновационности выделяется организация и развитие системы профессионального исследования, целесообразного внедрения нововведений в управлении кадрами. Рефлексивным принципом обозначают поэтапное освоение специалистами абстрактных фрагментов профессионального пространства: технологическийуправленческий, теоретический-методологический уровень рефлексии в профессиональной деятельности.

Кадровая политика присутствует во всех организациях, так как без нее немыслимо эффективное функционирование работы организации. Долгое время присутствовал подход к сотрудникам как к издержкам на производстве, а их, как известно, необходимо минимизировать. Одновременно минимизировались и функции управления кадрами. При детальном исследовании выявилось, что сотрудник — это ценный ресурс и источник обогащения организации, капитал, требующий необходимость тщательного инвестирования. Этот подход включает:

• 1) индивидуальный подход ко всем сотрудникам, действующий в пределах совмещенных интересов организации и сотрудника;
• 2)выявления проблемы, связанной с дефицитом высококвалифицированного персонала, приводящей к борьбе за способности, навыки и знания;
• 3) концепция человеческих ресурсов необходима для капиталовложений в их развитие, формирование и использование, на основе экономической целесообразности. Целью капиталовложений является привлечение «профессионалов своего дела», создавая им условия для профессионального и творческого развития, что приведет к полному использованию способностей, навыков и знаний всех членов организации.

Новейшая концепция развития сотрудника предполагает ориентирование на развитие и становление творческой личности, расходы на которую рассматриваются не как издержки, а как долгосрочные инвестиции, которые необходимы для увеличения качества человеческих ресурсов и увеличения прибыльности фирмы. Особенностью является то, что наивысшая эффективность деятельности профессионалов достигается внедрением методов рационального управления их способностями, при условии, что чем больше работники вовлечены в профессиональную деятельность, тем быстрее и качественнее у них накапливается жизненный и профессиональный опыт. При быстром росте технической вооруженности труда возникает вопрос о дороговизне недостаточности квалификации, присутствия легкомыслия при выполнении работы, низкого уровня культуры и грамотности, безответственностью отдельного работника, что приводит к недостаткам в системе соц-экономических отношений.

В зависимости от того какой концепцией будет придерживаться руководство фирмы, на этом основании будет выстроена система по управлению кадрами. Подразделяется кадровая политика на последовательность и осознанность, жестокость и либерализм, дифференцированность. Конкретно рассмотрим последовательность и осознанность. Осознание кадровой политики руководством и выстраивание соответственно с политикой инвестиций и маркетинга, что может иметь хаотичное и неконкретное понимание: что, зачем и для чего делается. Жесткость и либерализм предполагают соц-демократическую политику, выявляющую личностное начало над организационным. (на фирмах с таким подходом каждый — человек, а не работник) и политику, при которой организация выступает главным звеном с учтенными интересами, правилами и устоями (присутствие строгой дисциплины, письменных регламентов, приказов и инструкций, высокие требования к новым сотрудникам). Дифференцированность включает кадровую политику, осуществляющую равноправие сотрудников или неравенство к рынкам труда, группам и слоям. Создание «золотого фонда» сотрудников на некоторых фирмах, в который могут быть зачислены только лишь по профессиональным достижениям, влечет за собой повышения уровня кадрового управления. «Золотой фонд» может содержать ряд привилегий, специальных меры по мотивированию и стимулированию, другие же подвержены жесткому административному отношению. В таблице 1 представлены теории управления роли человека на организации.

Также элементом системы управления кадрами является эффективность управления деятельностью групп и индивидов в организации, характеризующая рациональность построения. Разделяют на три вида эффективность: эффективность деятельности индивидов, групп и организаций. На базовом уровне находится индивидуальная эффективность которая отражает уровень выполнения задач конкретными работниками организации. Руководители традиционно оценивают индивидуальную эффективность с помощью оценочных показателей, которые являются основой для увеличения заработной платы, продвижение по службе и других стимулов, действующих в организации. Члены организации редко работают в одиночку, в изоляции от остальных ее участников. Обычно работники трудятся в группах, что вызывает появление в организации понятия групповой эффективности. В некоторых случаях групповая эффективность представляет собой простую сумму вкладов всех членов группы. В других — эффективность — больше вследствие корреляции совместных действий.

Организационная эффективность включает индивидуальную и групповую эффективность. Однако организационная эффективность выше суммы индивидуальной и групповой эффективности. За счёт синергетических эффектов организации способны достигать боле высоких показателей, чем сумма их составляющих.

При этом групповая эффективность зависит от индивидуального, а организационная эффективность — от групповой. Точные соотношения между видами эффективности зависят от типа организации характера выполняемых работ, используемых технологий.

Задачи управления заключаются в выявлении возможностей повышения организационной, групповой и индивидуальной эффективности. Эффективность можно рассматривать в контексте соотношу НИИ «затраты — результаты». Каждый уровень эффективности может рассчитываться в качестве переменной, на которую влияют другие переменные, а именно источники повышения эффективности.

В реальности существует значительное количество однозначны соотношений «затраты — результаты», поэтому руководителю при оценке эффективности необходимо рассмотреть в комплексе причин: и обстоятельства, а также определить методы оценки эффективности:

В управлении применяются различные методы оценки эффективности, поэтому задача руководства — использовать в зависимости от обстоятельств наиболее приемлемый для организации пoдxoд. Общепризнанные подходы к оценке эффективности:

• 1) целевой;
• 2) систематический;
• 3) многопараметрический.

Целевой подход к эффективности — самый известный и наиболее широко применяемый метод оценки. Один из первых специалистов в области управления и организационного поведения Ч. Бернард утверждал, что-то, что мы понимаем под эффективностью, состоит в выполнении поставленных задач объединенными усилиями. Степень их выполнения отражает степень эффективности. Целевой подход отражает целенаправленность, рациональность и выполнимость — фундаментальные принципы сегодняшнего менеджмента. Суть этого подхода состоит в том, что организации, а также отдельные их члены и группы должны оцениваться на основе достижения цели. Руководители заранее формулируют цели, выполнение которых они ожидают от подчиненных, периодически оценивая степень выполнения этих целей. Актуальные приемы управления объектом могут меняться в зависимости от ситуации: руководитель и подчиненный могут обсуждать задачи и вырабатывать пути для достижения общего согласия либо руководитель может просто установить цели. Руководство подобного типа может оказаться полезным в тех случаях, когда имеется тесная взаимосвязь между поведением работников и измеримом результатом, т. е. объектом.

Среди других распространенных управленческих способов реализации целевого подхода можно назвать финансирование программ, выделение бюджетных ассигнований на различные проекты, анализ затрат и результатов, линейное программирование и системы поощрительных выплат. Применение каждого из этих способов начинается с определения первоочередных задач, которые могут быть четко определены и количественно оценены менеджером.

Однако, несмотря на всю свою привлекательность и внешнюю простоту, применение целевого подхода связано с рядом проблем:

• 1) достижение цели трудно измерить, если организации не производят осязаемой продукции. Например, цель учебного гуманитарного заведения заключается в предоставлении образовательных услуг за умеренную плату. Однако как установить, выполняет ли учебное заведение свою задачу? Какая цена является приемлемой? Что представляет собой гуманитарное образование? И наконец, что такое образование?
• 2) организации предпринимают попытки достижения нескольких целей, а достижение одной из них зачастую препятствует или затрудняет, выполнение других задач.
• 3) существование общего набора «официальных» целей, на достижение которых направлены усилия всех членов, является спорным. Различные исследователи отмечали определенную трудность достижения согласия среди менеджеров в отношении конкретных целей их организации.

Альтернативой целевому подходу является систематический подход на основе теории систем. Теория систем предоставляет возможность описывать как внутреннее, так и внешнее поведение организаций. В первом случае анализ позволяет видеть, как и почему работники внутри организаций выполняют свои индивидуальные и групповые задания, во втором — можно соотносить деятельность организаций с другими организациями и учреждениями.

В контексте теории систем организация — это совокупное нескольких элементов, взаимодействующих взаимозависимых образом. В упрощенной форме организация получает ресурсы (вход) из системы более высокого порядка (внешней среды), обрабатывает эти ресурсы и возвращает их в измененной форме (выпускаемые товары и услуги). Организации обязаны также удовлетворять требования относительно охраны окружающей среды, обеспечения внутренней стабильности путем создания условий труда и т. д. Именно поэтому организация не может просто ограничиться производством продуктов и услуг удовлетворяющих ее покупателей; она обязана действовать таким образом, чтобы были удовлетворены другие важные элементы систем бол высокого порядка.

Теория систем может также описывать поведение работника и их групп. «Входы» индивидуального поведения работника являются его «причинами». Например, причиной могут быть указания руководителя выполнить определенное задание. Затем вводимый факта (причина) подвергается осмыслению работником, имеющим определенные ментальные и психологические особенности, в зависимость, от которых можно получить характерный для данного человека результат. Предпочтительный для руководителя результат — согласие с данным указанием, но в зависимости от индивидуальных процессов переработки полученной информации результатом может оказаться и несогласие. С помощью положений теории систем можно аналогичным образом рассмотреть поведение группы. Например, поведение группы работников при совместном достижении результата (выход) может быть описано с точки зрения воспринятой несправедливости в распределении руководителем работ (вход) и состояния сплоченности группы (процесс).

Теория систем делает акцент на двух важных моментах:

• 1) выживание организации зависит от ее способности адаптироваться к требованиям среды;
• 2) для удовлетворения этих требований полный цикл «вход — процесс — выход» должен находиться в центре внимания руководства. Следовательно, критерии эффективности должны отражать каждый из этих моментов, а эффективность должна определяться соответствующим образом. Применение концепции теории систем к рассмотрению организационной эффективности показывает важность внешней среды. Теория систем также подчеркивает важность достижения баланса между элементами системы, в состав которой входит организация. Целевой подход к определению эффективности подчеркивает, что организации отдают предпочтение достижению целей.

Многопараметрический подход к эффективности акцентирует внимание на относительной важности различных групповых и индивидуальных интересов в организации. Работники и их группы в данной организации предполагают, что организация будет управляться таким образом, что они будут получать выгоду, но эти ожидания могут быть совместимыми или несовместными с ожиданиями других работников или групп. Как могут руководители достичь эффективности в смысле удовлетворения притязаний всех, кто вступает в контакт с организацией, при условии, что организация может быть признана эффективной или неэффективной в зависимости от того, кто делает оценку?

Настоящий подход учитывает, что существует столько же оценок эффективности, сколько имеется людей, выносящих суждения. Он подразумевает, что все требования к организации являются действительными, отсутствует база для упорядочения их важности и, таким образом, нет основы для вынесения общего заключения относительно организационной эффективности.

В организации каждый руководитель или группа контролируют ресурсы, имеющие ценность для организации. В каждый момент эти ресурсы имеют большую или меньшую важность, а организация является эффективной в той степени, в которой она удовлетворяет интересы группы, контролирующей наиболее важный ресурс. Эти группы согласуют свои требования путем создания коалиций, способных объединить возможности ее членов. Руководители организации добиваются эффективности, выявляя наиболее мощные коалиции и удовлетворяя запросы их наиболее влиятельных участников.

Обстоятельство, удовлетворяет ли организация запросы наиболее мощных групп эффективным образом, допускает ценностные суждения. И не следует также упускать из виду тот факт, что все суждения об эффективности связаны с ценностными аспектами. Утверждать, что и дует удовлетворять наиболее мощную группу в ущерб наименее влиятельной группе, значит исходить из, того, что индивид считает самым важным. Поскольку существуют различные источники ценностных суждений, не следует рассчитывать на окончательный ответ, на вопрос, эффективна ли организация. Не следует также ждать окончательного ответа на вопрос о наличии индивидуальной или группе вой эффективности. Ценности отражают суждения людей о степени важности явления, но эти суждения зависят от индивида, места и времени.

С помощью многопараметрической теории можно интегрировать системные и целевые подходы для определения эффективности. Исследования свидетельствуют о том, что некоторые руководители отдают предпочтение результатам, относящимся к средствам (элементам процесса в системах), в то время как другие предпочитают результаты, относящиеся к конечным факторам (элементы выпуска продукции и системе). Таким образом, многопараметрическую теорию можно использовать для комбинирования целевого и системного подходов с целью получения более достоверного определения организационной эффективности.