Инновационная стратегия управления персоналом

Опыт успешно развивающихся компаний показывает, что сегодня выживает тот, кто умеет быстро реагировать на изменения и постоянно разрабатывает и применяет инновации.

Нововведения, связанные с поиском и отбором кадров, т. е. созданием нового и эффективного кадрового потенциала — это новые методы поиска кадров на рынке труда и внутри организации [2].

К первым относятся новые методы инновационного маркетинга (включая формирование банков данных о новых кадровых потребностях и предложениях), рекламы рабочих мест, работы с биржами труда, организациями и бюро по подбору кадров, новые методы оценки и приема кадров. персонал инновация конкурентоспособность политика Ко вторым относятся новые методы поиска собственных кадров, формирования кадрового резерва, работы с этим резервом и т. п. Эти нововведения — предмет инновационного маркетинга.

Для осуществления инновационной деятельности необходимо наличие инновационного потенциала предприятия, который характеризуется как совокупность различных ресурсов. От состояния инновационного потенциала зависят выбор стратегии, выполнение поставленных целей в области инновационного развития предприятия, способность реализовать различные инновационные проекты.

Фирмы — сторонники инноваций знают: «единственное, что отличает их от конкурентов, — это присущие их сотрудникам навыки, знания, приверженность своим обязательствам и способность к инновациям. Инновация не может быть ограничена одним отделом или элитарной группой… Инновация должна пронизывать компанию и охватывать всю ее деятельность: новые продукты, услуги, процессы, стратегии, бизнес-модели, каналы сбыта и рынки. Она должна стать частью ДНК всей организации» [3].

Как представляется, основной резерв инновационности в кадровой политике любого предприятия в настоящий момент нужно искать, прежде всего, в изменении приоритетов кадрового маркетинга, который занимается вопросами долгосрочного обеспечения предприятия кадровыми ресурсами. Основные положения кадрового маркетинга практически не отличаются от маркетинга товаров и услуг и не противоречат его принципам:

• — рабочее место рассматривается как продукт, который нужно продать на рынке труда;
• — основные задачи решаются в рамках обеспечения предприятия кадровыми ресурсами;
• — профессиональный маркетинг, как основной принцип управления, обеспечивает согласование целей планирования с кадровой стратегией предприятия;
• — создается информационная база для работы с кадрами с помощью методов исследования персонала и рынка труда;
• — кадровый маркетинг дифференцированно, по сегментам рынка распространяет информацию о привлекательности рабочих мест с позиции работодателя [4].

Именно ориентация кадрового маркетинга на маркетинг интеллектуального капитала позволит современным предприятиям задействовать скрытые резервы инноватики.

Современный маркетинг реагирует, прежде всего, на глубокие изменения в людях и продуктах их деятельности: обществах, рынках и культурах. Маркетинг интеллектуального капитала — это, в свою очередь, составная часть маркетинга организации, это маркетинг ее нематериальных активов. Он ориентирован на удовлетворение потребностей разнообразных категорий клиентов — как тех, кто потребляет или будет потреблять продукцию фирмы, так и тех, кто готов работать, делать свою карьеру на предприятии.