Основные направления кадровой политики в отечественном здравоохранении

здравоохранение персонал квалификация Управление кадрами включает три взаимосвязанных компонента: планирование, подготовку и использование персонала. Первым условием успешного управления кадрами является взаимозависимое функционирование названных компонентов: планирование развития кадров — как количественное, так и качественное — не будет иметь смысла, если система подготовки и усовершенствования специалистов не будет способна обеспечить оба этих аспекта. Вместе с тем, подготовленные кадры должны найти себе практическое применение, соответствующее их профессиональной квалификации. В противном случае ни планирование, ни подготовка кадров не имеют смысла как ресурс развития системы здравоохранения. Вторым непременным условием эффективного управления кадрами является реализация концепции интегрированного развития медицинских кадров и самой системы здравоохранения. Кадры необходимы для развития данной системы и должны соответствовать своему назначению. В понятие о системе движения кадров вкладывается целый ряд компонентов, обеспечивающих регулирование поступления, распределения, динамику профессионального развития персонала, а также отток кадров из организации. Все эти задачи решаются в интересах организации. Однако очевидно, что их решение тесно связано с реализацией системы вознаграждения за труд. Эта система служит для привлечения, поощрения и удержания кадров, необходимых организации. Система вознаграждения, основанная на принципах справедливости, укрепляет мотивацию и направляет движение кадров в русло, позволяющее совместить индивидуальные интересы с интересами организации. Система организации работы, в свою очередь, тесно связана с первыми двумя, ибо предполагает решение вопросов, связанных с организационной структурой, должностными инструкциями, информационными потоками и т. д. Иначе говоря, это все то, что составляет мотивационную основу труда и делает его интересным и приятным. Последнее очень важно, ибо, когда труд — удовольствие, управление кадрами во многом становится саморегулирующимся высокоэффективным процессом. Уровень экономической эффективности определяется действующими в этой сфере рынками. Экономическая модель перманентно конкурирующих рынков в здравоохранении представляет собой систему функционирования трех взаимосвязанных рынков:

• 1) рынка служб здравоохранения, определяющего количество различных видов медицинских услуг, потребляемых населением, и цены на них;
• 2) рынка кадров здравоохранения, устанавливающего количество категорий работающего персонала, и уровень его заработной платы;
• 3) рынка медицинского образования, предлагающего количество выпускников каждого вида персонала и стоимость образования.

В рамках рынка количество и цена устанавливаются в зависимости от спроса и предложения. В свою очередь, спрос и предложение определяются ценой. В условиях постоянной рыночной конкуренции ресурсы здравоохранения реализуются через спрос и предложение, определяя в каждом из трех рынков цену, служащую механизмом уравновешивания. Все три рынка функционируют в тесной взаимосвязи друг с другом и находятся в динамическом процессе развития. Изменения в спросе и предложении на рынках находятся под влиянием политики здравоохранения и экономики общества в целом, изменений социальных и демографических факторов. Изменения политики здравоохранения, затрагивающие интересы одного рынка, неминуемо влекут изменения в других рынках — и не только в пределах сектора здравоохранения. Поэтому при выработке политики развития кадров здравоохранения необходимо предварительно оценить все прямые и косвенные последствия для системы от реализации этой политики. Управление кадрами здравоохранения является органической составной частью управления системой здравоохранения в целом, подчиненной тем же целям и направленной на их достижение благодаря конкретной деятельности медицинского персонала. Управление кадрами — это непрерывный динамический процесс управления человеческими ресурсами, целью которого является оптимальная расстановка и использование сил на основе более совершенного планирования, подбора, усовершенствования, распределения кадров, мотивации и регулярного объективного контроля и оценки труда. Очевидно, что цель управления персоналом состоит в непрерывном поиске путей, способствующих повышению эффективности труда. Эта цель достигается за счет внедрения прогрессивных форм организации труда и более рационального использования имеющихся трудовых ресурсов. В известной мере, последнее подразумевает получение определенного экономического эффекта, поскольку в этом случае на достижение цели расходуется меньше материальных средств, но больше организационных усилий и управленческих способностей. Как всякий управленческий процесс, управление персоналом носит циклический характер. Практическую основу этой деятельности составляют регулярная и объективная информация о составе и динамике кадров, описание работ, подбор, расстановка и мотивация персонала, формулировка целей непрерывного обучения и его организация, планирование и организация развития карьеры, регулярная оценка эффективности выполняемых рабочих функций. Все эти элементы перечислены в последовательности, предполагающей их взаимную обусловленность. Однако это не абсолютное правило: следует учитывать особенности каждого конкретного случая, так или иначе, корректируя состав управленческой деятельности. В последние годы в здравоохранении предприняты существенные меры по сохранению и развитию кадрового потенциала, повышению его профессионального уровня, оптимизации численности и состава, совершенствованию технологии учебного процесса. Получила дальнейшее развитие целевая контрактная подготовка специалистов с высшим профессиональным образованием, разработаны и утверждены государственные образовательные стандарты, значительно активизировалась работа по охране труда специалистов в учреждениях здравоохранения. Начата подготовка специалистов новых специальностей с высшим («Биотехнология», «Экономика и управление здравоохранением», «Клиническая психология», «Социальная работа», «Сестринское дело») и средним («Медицинский технолог», «Медицинский лабораторный техник») профессиональным образованием. Основные направления развития кадровой политики в Кемеровской области:

• 1) оптимизация управления здравоохранением на основе рационального разграничения полномочий и функций с целью эффективного использования ресурсов отрасли;
• 2) развитие межмуниципального и межсекторального подходов (с участием государственного, ведомственного, частного здравоохранения) к организации медицинской помощи и охране здоровья населения;
• 3) активизацию действий в повышении структурной эффективности здравоохранения и внедрении экономических методов управления ресурсами отрасли, направленными на достижение конечных результатов;
• 4) совершенствование кадровой политики, основанной на увеличении целевой подготовки специалистов по реальной потребности через государственный заказ и контрактные формы привлечения специалистов;
• 5) повышение социального статуса и престижа профессии медицинского работника, в том числе путем усиления мер их социальной поддержки.