Используемое оборудование и программное обеспечение

Компьютер, принтер, сканер, копир.

MS Offic: Word, Exel, PowerPoint — уровень продвинутого пользователя; Access; владение и умение пользоваться Internet.

Отношения.

Менеджер по кадрам работает с: персоналом предприятия; работниками отдела кадров — Директором по персоналу, Специалистом по кадровому делопроизводству; руководством компании; кадровыми агентствами и биржами труда; юристами.

Полномочия.

При возникновении более серьезных и внештатных ситуаций менеджер по кадрам информирует руководство и взаимодействует с ним по этим вопросам:

• — держит в курсе работы, сообщает о возникающих сложностях и сбоях в работе;
• — вносит предложения по изменению или усовершенствованию каких-либо параметров работы.

Стандарты исполнения (требуемые результаты, ожидаемое поведение).

Менеджер по кадрам обеспечивает необходимое и достаточное количество и качество сотрудников на предприятии. А также осуществляет кадровое делопроизводство.

Условия труда и окружающая среда.

Общие условия труда.

Задание 3. Определение требований к кандидатам Рассмотрим анкету для определения требований к кандидатам и составления модели компетенций для менеджера по кадрам (Таблица 1).

Таблица 1 — Анкета для определения требований к кандидатам.

Составим профиль (модель) компетенций для менеджера по кадрам на предприятии ООО «ВладМир» (Таблица 2).

Таблица 2 — Компетенции должности «Менеджер по кадрам».

Задание 4. Проанализировать методы и технологии деловой оценки персонала Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора.

Рассмотрим традиционные методы оценки персонала применяемые в настоящее время на предприятии ООО «ВладМир» (Таблица 3). Кандидат должен пройти несколько этапов оценки: предварительную отборочную беседу; заполнение бланка заявления; интервью; тестирование; проверку рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр; принятие решения.

Таблица 3 — Содержание этапов оценки персонала.

На предприятии ООО «ВладМир» есть опыт применения нетрадиционных методов оценки персонала (алкогольный и наркотический тесты).

Специалисту кадров необходимо проанализировать эффективность отбора, используя расчетный коэффициент, так называемый коэффициент отбора, который определяется сле-дующим образом:

Котб. = Число отобранных лиц / Число претендентов Для разных профессий величина коэффициента отбора разная: менеджеры — около ¼, профессионально-технические работники — 1/1, квалифицированные рабочие — около 1/1, чернорабочие — почти ½.

Если коэффициент отбора близок к 1/1, то процесс отбора короток и прост. При его величине ½ отбор становится трудным, но, с другой стороны, чем он ниже, тем разборчивее может вести себя предприятие. Меньший коэффициент означает, что предприятие наймет на работу соответствующих ее критериям работников.

Все более популярным становится оценивать сотрудников в специальных «оценочных центрах», где не только всесторонне изучают работников и их управленческие способности, но и определяют программу тренировок для их развития и совершенствования. Центры оценки персонала — специальные независимые структуры или разовые мероприятия, организуемые в рамках фирм на коммерческой основе. Они привлекают к работе руководителей, практиков и психологов, способных выявить тонкости поведения, которые могут не заметить посторонние. При их участии и под их руководством предварительно отобранная группа из 10−12 человек проходит в течение 2−3 дней тестирование по специальной программе. Тесты приближены к реальным ситуациям и составляются так, чтобы можно было предложить много вариантов ответа, из которых лишь один — правильный. В любом упражнении каждый кандидат оценивается порознь несколькими людьми, затем они совместно обсуждают баллы, личные впечатления и выносят общую оценку.

Итак, некоторые оценки не удаются, поскольку подчиненные не были своевременно осведомлены о критериях надлежащего исполнения обязанностей. Другие не достигли успеха из-за несовершенных форм или процедур и субъективной фактической оценки исполнения обязанностей: например, снисходительный тестирующий может поставить всем подчиненным рейтинг «отлично».

Среди факторов, определяющих соответствие оценок действительному качеству труда и эффективность влияния оценки на профессиональное развитие личности, видное место занимает систематичность изучения и оценивания личности. Оценивание должно осуществляться регулярно; нерегулярность оценивания, как правило, отрицательно влияет на деятельность и настроение работников. Порой при оценивании работы используют преимущественно отчет руководителя и выводы специальной комиссии или лица, изучающего работу руководителя.

Задание 5. Провести анализ процесса отбора и подбора персонала в компании.

1. Подход к процессу набора и отбора персонала, который используется в организации ООО «ВладМир» в настоящее время, скорее традиционный, чем современный.

Социально-психологический климат компании включает в себя такие показатели, как удовлетворенность трудом, условиями, содержанием, взаимоотношениями с коллегами по работе, стилем управления в компании, уровнем напряженности и конфликтности, профес-сиональным развитием, а также уровнем доверия в организации. Поэтому при исследовании психологического климата рассматриваются именно эти показатели. После выявления про-блемных моментов менеджеру становится ясно, в каком направлении следует работать для достижения благоприятных психологических условий деятельности и производительности работников. Развитая корпоративная культура предполагает высокую лояльность персонала и единство целей, приверженность основным ценностям компании, следование правилам и соблюдение сотрудниками установленных в компании норм. Осуществление мероприятий, способствующих формированию корпоративной культуры, повышает сплоченность коллектива, позволяет указать приоритеты, влияет на психологический климат в коллективе и производительность работников. В этих целях менеджером по кадрам могут быть разработаны специальные проекты, такие как: «Кодекс сотрудника компании», «Лучший проект года», «Лицо компании» и т. д.

2. На организационную культуру предприятия огромное, едва ли не самое главное влияние, оказывает миссия организации. Миссия ООО «ВладМир» — оказание услуг и производство качественной продукции для максимально большого круга потребителей, снижение цен на свой товар не за счет падения уровня качества, а за счет применения высокотехнологичного оборудования, снижения брака в производстве, расширения производства.

Однако мнения работников относительно миссии разносторонние. В ООО «ВладМир» существуют, но не определены на официальном уровне миссия, задачи, цели для которых существует организация: деятельность осуществляется для получения прибыли, конечно, это естественно, так как это коммерческая организация, но нравственная сторона практически отсутствует.

Если выступать в качестве наблюдателя, то можно отметить следующие элементы организационной культуры:

«Поверхностный уровень» характеризуется наличием фирменной символики — логотип. Логотип и лозунг присутствует во всей материальной информации, отправляемой во внешнюю среду (реклама, листовки, визитки, бланки и т. п.), и полное его отсутствие во внутренней.

«Подповерхностый уровень» составляют следующие укоренившиеся ценности:

• — уважение и взаимопомощь;
• — умение идти на компромиссы;
• — стремление к знаниям;
• — ориентация на потребителя и качество.

На самом деле в компании достаточно хороший коллектив — редко возникают конфликтные ситуации (если конфликт все же состоялся, то его стараются решить более безболезненно для обеих сторон).

Опрос руководителей и работников организации показал, что в компании отсутствует официальная миссия, поэтому сотрудники были крайне затруднены в ответе на вопрос о том, что является на их взгляд предназначением для организации: 95% ответили — для привлечения прибыли, 5% - для удовлетворения потребностей покупателей, что говорит о том, что никто в организации не понимает роли организации в бизнесе. Соответственно, исходя из отсутствия миссии, можно сделать вывод о том, что у организации нет конкретной долгосрочной стратегии и цели. Так же отсутствует осмысленное работниками поведение, решения могут приниматься локально, спонтанно, постоянно могут меняться цели отдела, нормы, правила, путем навязывания и с использованием административных рычагов давления. В связи с этим, причины неуверенности у сотрудников в завтрашнем дне являются: 55% - связывают с позицией руководства, 30% - положение компании, 15%- другие причины.

Для того чтобы организация ООО «ВладМир» успешно функционировала и далее, на мой взгляд необходимо разумно поддержать, развить культуру на предприятии, разработав для нее «Кодекс сотрудника компании».

• 3. Набор персонала на предприятии ООО «ВладМир» начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри предприятия, так и за его пределами. Наиболее распространенными источниками являются:
• 1) Люди, случайно зашедшие на предприятие в поисках работы.
• 2) Служба по трудоустройству. Предприятие составляет список вакансий в службу занятости. Со службы занятости работник уже приходит с направлением в ООО «ВладМир».
• 3) Использование собеседования с более четкой структурой, в которой прослеживается связь со спецификой предлагаемой работы.
• 4) Объявления в газетах. Раз в месяц предприятие дает объявление в газету «Из рук в руки»" о свободных рабочих местах.

Кандидат должен пройти несколько этапов процесса набора и отбора персонала, используемых в организации: предварительную отборочную беседу; заполнение бланка заявления; интервью; тестирование; проверку рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр; принятие решения.

Характеристика элементов процесса управления набором и отбором персонала:

• 1) Определение требований к должности и к кандидатам. Учитываются образование, квалификация, уровень профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества, психолого-профессиональная пригодность. Разработка требований к должности (должностные инструкции) — обеспечивает поиск претендентов необходимой классификации.
• 2) Определение цели поиска. Основная цель любой системы отбора — отсев неподходящих для данной должности (или компании) сотрудников. Кроме этого, важной целью является все-таки выбор лучшего (наиболее подходящего) из всех привлеченных кандидатов, даже если он и не по всем показателям подходит. Кроме этих основных целей, перед системой отбора ставятся еще и такие вспомогательные цели:
  • — исследовательская — в процессе отбора компания может получить бесценную информацию: о конкурентах, их планах и действиях; о рынке труда, требованиях и процессах отбора в других компаниях, об уровне заработной платы; о восприятии компании общественностью, клиентами и конкурентами; о реакции потенциальных сотрудников на систему отбора компании и ее систему компенсации.
  • — информационно-рекламная — в процессе отбора компания дает определенную информацию о себе и своей продукции кандидатам, которых может быть до нескольких тысяч человек в год.
  • — мотивирующая — когда человек проходит этапы жесткого отбора, он получает моральное удовлетворение от этого и намного больше ценит работу, которая досталась нелегко.
  • — развивающая — иногда уровень развития рынка труда в данном регионе или данной профессии катастрофически не удовлетворяет требованиям компании. В этом случае компания с помощью своей системы отбора, предъявляя жесткие требования и предлагая очень привлекательный компенсационный пакет, заставляет потенциальных кандидатов развиваться и повышать свой уровень, стремясь к соответствию с требованиями компании.
• 3) Определение источников набора (где можно найти кандидата искомого профиля; будет ли информация о вакансиях распространена среди персонала предприятия; как будет распространяться информация о вакансиях). Источники поиска кандидатов:

Внутренние источники привлечения персонала: база данных организации; кадровый резерв; сотрудники компании; бывшие работники; личные контакты;

Внешние источники привлечения: другие компании, учебные заведения, службы занятости, кадровые агентства.

Итак, объявления в Интернете, газетах — наиболее эффективный в современных условиях способ набора персонала; рекомендации уже работающих в организации знакомых, родных; направление службы занятости; встречи со студентами-выпускниками нужной специальности; предложения о переходе на работу работникам других организаций.

• 4) Распространение информации о вакансиях:
• 1. В печатных СМИ (специализированные газеты и журналы; рекламные; профессиональные; листовки) ведут поиск в основном по привлечению нижнего и среднего звена.
• 2. Интернет (сайты поиска работы; внешний сайт компании; социальные сети) — ищут «массовые» и «топовые» вакансии.
• 3. Работа с кадровыми агентствами. Позволяет значительно расширить область поиска специалистов. Быстро найти специалиста на замещение «горящих» вакансий. Минус — небрежный отбор кандидатов, непонимание поставленной клиентом задачи.
• 5) Предварительный отбор кандидатов на основе анализа заявительных документов. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность буду щей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа.
• 6) Собеседование с отобранными кандидатами или беседа по найму (интервью). Существует несколько основных типов беседы по найму:
  • — по схеме — беседа носит несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации;
  • — слабо формализованные — заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания;
  • — не по схеме — заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты.

Для опытного интервьюера такая беседа — огромный источник информации.

• 7) Проверка информации о кандидатах. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства.
• 8) Повторное собеседование при необходимости. Могут обсуждаться вновь образовавшиеся нюансы, вопросы и детали.
• 9) Принятие решения о приеме. На заключительном этапе подбора кандидат проходит собеседование с непосредственным руководителем, который принимает окончательное решение о кандидате. Так же проводится кадровая проверка и проверка рекомендаций. Далее, сотрудник оформляется в отделе кадров на испытательный срок и начинается процесс его адаптации. Таким образом, принятие решений — представляет пакет документов. При отказе принятия на работу необходимо требовать его возвращения. При принятии на работу — подписание трудового контракта.

Задание 6. Провести анализ кадрового интервью по компетенциям (при найме, передвижении, высвобождении сотрудника) Собеседование — неотъемлемая часть процесса подбора персонала, во время которого, порой, используется огромное количество профессиональных методов и приемов, позволяющих дать максимально объективную оценку уровню соответствия кандидата предлагаемой ему должности.

Принимая участие в качестве наблюдателя в отборочном интервью с кандидатами необходимо провести анализ интервью по следующим пунктам.

Цель интервью — отбор наиболее подходящего претендента на вакантную должность.

На предприятии ООО «ВладМир», как правило, проводится индивидуальное собеседование. Интервью, которое проводится с одним единственным конкретным кандидатом. Здесь можно выделить два варианта организации данного мероприятия: интервью с точно обозначенным временем (к примеру: 11.10.2010 г., Понедельник, 11:00) и интервью с условно обозначенным временем (к примеру: 11.10.2010 г., Понедельник, с 11:00 до 18:00).

По форме построения собеседование бывает двух основных видов: свободное, неструктурированное (или ненаправленное) и структурированное (или стандартизированное). При свободном собеседовании, которое проводится в ООО «ВладМир», не существует строгих рамок его проведения, сотрудник кадрового подразделения задает интересующие его вопросы кандидату на вакантную должность по мере их возникновения согласно полученным ответам. Он имеет возможность самостоятельно изменять направленность, порядок и структуру вопросов, добиваясь необходимой «информативности» ответов.

Отсутствие определенного «формата» собеседования позволяет задавать дополнительные вопросы, затрагивать различные области интересов. При этом кандидатам можно задавать как одинаковые вопросы, так и варьировать их. Такое собеседование является более естественным, предоставляет кандидатам больше возможностей для формулирования собственных точек зрения и более глубокого выражения своих позиций. Однако существенным недостатком свободного собеседования является трудность сопоставления полученных результатов, что обусловлено широкой вариативностью задаваемых вопросов.

Для интервью использовался стиль «партнерское».

Структура проведенного интервью:

• 1. Установление контакта…2−3 мин
• 2. Профессиональные вопросы…15 мин

В чем выражаются Ваши сильные стороны в работе; Готовы ли Вы поехать в служебную командировку; Есть ли у Вас готовность к ненормированному рабочему дню и работе в выходные и праздничные дни; Почему мы должны взять на работу именно Вас; Каковы Ваши основные достоинства; Каковы Ваши основные недостатки; Каковы Ваши слабые стороны в работе; Какую практическую пользу Вы можете принести нашей организации (компании); Каковы Ваши самые крупные достижения; Почему Вы считаете, что соответствуете данной должности; На какую зарплату Вы претендуете; Какова причина Вашего увольнения с предыдущего места работы; Расскажите о коллективе, в котором Вы работали; Что Вы ожидаете от работы в нашей организации; Если я правильно Вас понял, работа для Вас — одна из важнейших сторон жизни, а что Вас интересует в жизни кроме работы?

3. Личностный блок…13 мин.

Сколько Вам лет; Есть ли у Вас автомобиль; Имеется ли полный пакет документов; Сколько лет составляет Ваш опыт работы в данной области; Владеете ли Вы ПК, и в каком объеме; Готовы ли Вы к ненормированному рабочему дню и командировкам; Привлекались ли Вы к уголовной ответственности; Расскажите о себе; какое у Вас образование; трудовая книжка; трудовые контракты?

4. Вопросы кандидата…7 мин Расскажите о графике работы; о моих прямых обязанностях; моя будущая зарплата; я подхожу для Вас?

Установление контакта. Для этого интервьюер использовал такие аспекты как доброжелательная улыбка, рукопожатие, приглашение сесть.

Конечно, на мой взгляд, данных приемов не достаточно. Также можно поинтересоваться у кандидата о том, как он доехал, легко ли он нашел офис, произнести 2−3 слова о пагоде и т. д.

В начале беседы с кандидатом желательно немного рассказать о компании. Обычно этот рассказ воспринимается соискателем как показатель серьезных намерений, жест открытости и доброжелательности. В кратком экскурсе о компании можно коснуться трех пунктов: сколько лет существует компания, масштабы ее деятельности (численность персонала и территориальная распространенность) и основные направления деятельности.

Кроме того, чтобы интервьюируемый сказал больше о том, о чем его спрашивают, задавая вопрос или заканчивая реплику необходимо:

• — смотреть собеседнику прямо в глаза и улыбаться;
• — не прерывать говорящего;
• — не делать длинных пауз;
• — задавать более общие, открытые вопросы;
• — занимать активную позицию, рассказывая о себе или высказывая свое мнение.

Чтобы интервьюируемый более подробно высказывался по предлагаемой теме, необходимо:

• — высказывать свое одобрение поощрительными возгласами;
• — выражать несогласие с ним.

В ходе интервью, на основе прошлого опыта соискателя, рассматривались следующие компетенции:

Умение сформулировать основные функциональные обязанности должности и ключевые компетенции;

Навык результативного выбора и дальнейшего размещения информации по вакансиям в общих и профильных СМИ;

Умение систематически вести внутреннюю отчетность с требуемым качеством;

Умение обрабатывать данные, составляя статистическую отчетность по требуемым параметрам;

Умение провести первичную беседу — знакомство нового сотрудника с компанией, корпоративными ценностями и общими правилами компании.

Интервью было завершено: «Мы рассмотрим Ваше заявление».

Рекомендации по совершенствованию проведения отборочного интервью.

При собеседовании, которое проводится в ООО «ВладМир», необходимо отработать процесс налаживание контакта с соискателем и установление доверительных отношений.

Как было указано выше, в самом начале беседы нужно задать пару «светских» вопросов о погоде, проведенных выходных или пробках на дорогах. Это необходимо для создания атмосферы расслабленности и доверия, а также для того, чтобы оценить, насколько кандидат склонен вести бесконечные пустые разговоры и как быстро вспоминает о действительной цели своего прихода в ваш офис.

Затем нужно объяснить соискателю цель собеседования и, если есть такая возможность, кратко ознакомить его с тем, какие еще испытания ему предстоит пройти.

Когда кандидат почувствует себя уверенно, можно переходить к главной части собеседования, которая нацелена на получение основной информации о соискателе для оценки профессиональных навыков и личностных качеств.

При свободном собеседовании, которое проводится в ООО «ВладМир», не существует строгих рамок его проведения. Но, на мой взгляд, собеседование должно быть четко спланировано и подготовлено. Особенно это важно для начинающих специалистов. Чем тщательнее продуманы этапы собеседования и обозначены темы для обсуждения, тем лучше результат.

В данном случае есть простая рекомендация. Выясняя особенности того или иного периода жизни соискателя, нужно постараться получить ответы на вопросы «кто?», «что?», «зачем?», «когда?», «где?» «как?» и «почему?».

Выход из интервью, как и этап установления контакта, необходимо подкорректировать, сделать мягче.

Целесообразно разработать еще один документ — для отражения результатов собеседования.

Краткая информация и мнение должностного лица, проводившего первичное интервью (т.е. неформальная оценка кандидата) тоже очень важна.

Итак, для заполнения этой формы нужно обвести подходящую цифру в каждой строчке. После чего посчитать общую оценку, максимальный балл равен 60 минимальный — 12. Оптимальный балл получится, если кандидат набрал не больше трех троек при условии, что остальные отметки 4 и 5.

Внешний вид: Неопрятный, Небрежность в одежде, Опрятный, Уделяет особое внимание своему внешнему виду, Безупречный.

Голос: Резкий, раздражающий, Невнятный, Приятный, Ясный, понятный, Экспрессивный, энергичный.

Физическое состояние: Неприятная, нездоровая внешность, Неэнергичный, апатичный, Хорошая физическая форма, приятная внешность, Бодрый, энергичный, Очень энергичный, в отличной форме.

Поведение: Нервный, Стеснительный, Манерный, Напряженный, Смущенный, Спокойный, Адекватный, Необычайно выдержанный.

Уверенность: Застенчивый, Заносчивый, Последовательный, доказательный, Достаточно самоуверенный, Прямолинейный, Демонстрирует уверенность, Необычайно самоуверенный.

Ход мыслей: Нелогичный, Неопределенный, Неясный, Распыляется по пустякам, Ясно выражается, слова адекватны значениям, Убедительный, Логичный, Необычайная способность в логике мысли.

Гибкость ума: Тугодум, медленно соображает, Равнодушно воспринимает сказанное, Внимателен, четко выражает свои мысли, Сообразителен, задает адекватные вопросы, Необычная острота ума, воспринимает комплекс идей.

Мотивации и амбиции: Вял, не амбициозен, Отсутствие интереса к саморазвитию, Демонстрирует стремление к саморазвитию, Определяет будущие цели, хочет добиться успеха, Высокие амбиции, саморазвитие.

Опыт работы, образование: Не соответствуют должности, Не соответствуют, но полезны, Соответствуют, Выше требуемого, Особо подходящие, Продолжает учиться, повышать уровень.

Личность кандидата: Незрелый, импульсивный, Упрямый, Разумный, зрелый, Кооперативный, Ответственный, Зрелый, самодостаточный.

Отношение к прежнему месту работы: Ярко негативное, Демонстрирует недовольство, Уклоняется от прямых вопросов, Выражает позитивное отношение, Демонстрирует позитив, объективно оценивает «+» и «-».

Поведение в экстремальных обстоятельствах: Выражает крайнюю степень смущения или агрессии, Заметно нервничает, Не выражает дискомфорта, не стремится продолжать беседу, Демонстрирует спокойное поведение, продолжает диалог, Реагирует адекватно, ищет способы продолжения беседы.

Принятое решение: «Принять» (), «Отказать» ().

• 2. Самоанализ по итогам практики
• 1. Готов ли я работать по избранной специализации «управление персоналом»? Для меня этот вопрос актуален, как никогда. В данный момент я учусь в Институте права и управления Владивостокского государственного Университета экономики и сервиса на кафедре управления персоналом и трудового права. Честно сказать, выбрал эту специальность спонтанно, она просто показалась мне интересной. И, как выяснилось в процессе учебы, показалось мне это верно. Управляющий персоналом — это, в первую очередь, общение с людьми, возможность помочь многим людям найти работу и принять правильное решение в ее выборе. Ведь выбрать профессию не так-то и просто, нужно, чтобы работа была не только источником дохода, но и доставляла работнику удовольствие. А для этого нужно, чтобы руководитель умел создать грамотную систему мотивации и стимулирования работников, управления деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением, развитием персонала.

Поэтому именно менеджер по управлению персоналом, обладающий необходимыми знаниями, умениями и навыками (компетенциями) в различных видах деятельности, способен дать грамотный совет руководителю организации и выстроить такую систему управления персоналом, которая учитывала бы как интересы организации, так и каждого из ее работников. Именно таким специалистом в кадровом менеджменте я бы и хотел стать.

2. Во время прохождения практики в ООО «ВладМир» я научился многому новому, а именно:

выполнять исследовательские действия;

изучать опыт работы конкретного предприятия и его анализировать на соответствие современным требованиям;

использовать разнообразные формы общения, строить деловые и личные отношения со всеми заинтересованными лицами (руководители и коллеги);

развивать и закреплять организаторские умения (управлять своим, включаться в работу организации, организовывать совместную деятельность с коллегами).

3. За время практики я убедился, что представители профессии «Менеджер по персоналу» являются достаточно востребованными на рынке труда. Несмотря на то, что вузы выпускают большое количество специалистов в этой области, многим компаниям и на многих предприятиях требуются квалифицированные Менеджеры по персоналу.

Менеджер по персоналу должен обладать набором основных характерных черт, присущих данной профессии. Это коммуникабельность, самообладание, беспристрастность, нацеленность на успех, уверенность в себе. Для менеджера по персоналу большую роль должна играть активная жизненная позиция, адаптивность, стрессоустойчивость, аналитическое и стратегическое мышление, креативность. Стоит отметить также внимательность, добросовестность, этичность, организаторские способности, умение планировать время.

• 4. Самое интересное во время практики — это работа с людьми по многим кадровым вопросам. Интересно присутствовать при проведении собеседования, организации обучения персонала, доводить информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.
• 5. В обязанности менеджера по персоналу входит не только организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, но и оформление трудовых договоров (контрактов), ведение личных дел работников и других кадровых документаций. Именно в этой части работы возникли некоторые затруднения. Но это все объясняется лишь маленьким опытом работы в данной сфере.
• 6. Моим маленьким успехом во время практики было предложение распространить информацию о вакансиях ООО «ВладМир» через объявления в Интернете. В этом меня поддержали, так как Интернет — это наиболее эффективный и недорогой в современных условиях способ набора персонала.
• 7. Руководители практики по месту работы относились ко мне с интересом, настороженностью в первое время. Потом я проявил себя как заинтересованный практикант в успехе общего дела и отношения заметно стали мягче.

8. На мой взгляд, следует обратить бол…

В ходе написания данного отчета о прохождении практики, автором были проанализированы и исследованы основные вопросы, связанные с системой управления персоналом. В результате анализа выяснилось, что ООО «ВладМир» — это успешно работающая компания, которая обладает высокими конкурентными преимуществами.

Во время прохождения практики в ООО «ВладМир» я научился многому новому, а именно:

выполнять исследовательские действия;

изучать опыт работы конкретного предприятия и его анализировать на соответствие современным требованиям;

использовать разнообразные формы общения, строить деловые и личные отношения со всеми заинтересованными лицами (руководители и коллеги);

развивать и закреплять организаторские умения (управлять своим, включаться в рабо-ту организации, организовывать совместную деятельность с коллегами).

За время практики я убедился, что представители профессии «Менеджер по персо-налу» являются достаточно востребованными на рынке труда. Несмотря на то, что вузы вы-пускают большое количество специалистов в этой области, многим компаниям и на многих предприятиях требуются квалифицированные Менеджеры по персоналу.

Менеджер по персоналу должен обладать набором основных характерных черт, при-сущих данной профессии. Это коммуникабельность, самообладание, беспристрастность, нацеленность на успех, уверенность в себе. Для менеджера по персоналу большую роль должна играть активная жизненная позиция, адаптивность, стрессоустойчивость, аналитическое и стратегическое мышление, креативность. Стоит отметить также внимательность, добросовестность, этичность, организаторские способности, умение планировать время.

персонал компетенция найм.