Оптимальная численность персонала

В системе управления персоналом кадровое планирование занимает третье по значимости место после стратегии развития и стратегического анализа организации и формирования кадровой политики организации.

Существует много подходов к определению оптимальной численности персонала. Выбор конкретного подхода или комбинации из нескольких подходов зависит от стадии жизненного цикла данной организации, от ее миссии и стратегии, от предполагаемых изменений технологии, от степени и характера влияния внешней среды организации, в том числе и влияния рынка, от стиля руководства организацией, от возможностей использовать заемный труд через аутстаффинговые организации. Представим некоторые из них:

• 1. Оптимальная численность персонала определяется через стратегические цели, которые должна достичь компания в определенный срок. Стратегические цели каскадируются до всех, в том числе до наиболее мелких структурных подразделений организации, руководители которых эмпирическим путем определяют необходимое количество сотрудников для достижения этих целей, исходя из фактически выполняемого сотрудниками подразделения объема работ и реально затрачиваемого на это рабочего времени.
• 2. Оптимальная численность персонала определяется через процедуры бенчмаркинга. Бенчмаркинг — это процесс сопоставления показателей численности персонала данной компании и компании, являющейся лидером на данном рынке. Затем результаты сопоставления используются в целях оптимизации численности персонала данной компании. Сопоставление может осуществляться не только с другими компаниями, но и внутри данной компании на уровне ее структурных подразделений.
• 3. Оптимальная численность персонала определяется при помощи методик нормирования труда. Применение научно-обоснованных норм труда позволяет достаточно точно определить необходимую численность работников, хотя и требует дополнительного штата специалистов по нормированию труда.
• 4. Оптимальная численность персонала определяется через систему экономических показателей, учитывающих заданные темпы роста производительности труда, как в натуральной так и в денежной формах. При этом учитывается естественное требование собственника компании — обеспечить опережающий рост производительности труда в сравнении с ростом средней заработной платы. Также учитывается и наиболее популярное требование профсоюзных органов — обеспечить опережающий рост средней заработной платы в сравнении с ростом регионального прожиточного минимума и индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги [5].

В результате осуществления всех мероприятий по определению оптимальной численности персонала для данной конкретной организации выявляется одна их следующих задач, которые нужно решать для достижения и поддержания оптимальной численности персонала.

• 1. Необходимо увеличивать численность персонала.
• 2. Необходимо сокращать численность персонала.
• 3. Численность персонала компании на данном этапе ее развития является оптимальной и ее необходимо поддерживать на сложившемся уровне.

Первая задача решается при помощи различных технологий поиска, отбора и адаптации персонала. Вторая — при помощи установленных трудовым законодательством технологий «мягкого» и «жесткого» высвобождения избыточного персонала, а также при помощи введения ограничения по приему на работу новых сотрудников. Наконец, третья — при помощи технологий удержания работников, в том числе совершенствование системы стимулирования труда, развитие корпоративных социальных программ (негосударственное пенсионное обеспечение, добровольное медицинское страхование), становление системы планирования и развития карьеры сотрудников компании [5].

Планирование потребности в персонале — процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятого на определенные должности в конкретные временные рамки. Различают кадровое планирование общей потребности в персонале, планирование дополнительной потребности в персонале и потребности в специалистах и служащих [2].