Лидерство в организации

Как менеджер лидер организации реализует свои законные полномочия и статусную власть для эффективного решения организационных задач, а как лидер он использует силу личностного влияния на подчиненных. Таким образом, лидер организации имеет больше возможностей эффективно управлять организацией, чем просто менеджер или неформальный лидер, не имеющий статусной власти.

Не каждый менеджер и не каждый лидер являются лидером организации.

Ключевая компетентность менеджера:

планирование (постановка целей и задач, планирование действий и предварительный расчет ресурсов);

управление подчиненными (формирование организационной структуры, определение позиций каждого, установление системы контроля); осуществление контроля (мониторинг деятельности, выявление проблем и их устранение).

Ключевая компетентность лидера:

определение направления (общее видение цели, стратегия, формирование организационной культуры);

объединение людей (формирование и управление коммуникацией, создание коалиций, налаживание связей);

мотивация и побуждение (стимулирование активности и творчества) Совпадение компетентностей лидера и менеджера является залогом успешного функционирования организации и развития ее конкурентных преимуществ в условиях динамично меняющейся среды.

Во-первых, только лидеры организаций могут выработать эффективную стратегию организации в жестких конкурентных условиях и объединить организационные усилия, направленные на достижение поставленных целей.

Во-вторых, только лидеры организаций способны осуществить кардинальные изменения, определяющие успешность деятельности организации на перспективу. Нельзя принудить людей к творчеству и инновациям, но можно воодушевить их на эту деятельность.

В-третьих, в условиях ограниченности ресурсов лидер организации более эффективно решает сложные проблемы, оптимально использует кадровый потенциал. Он обладает гораздо большим количеством рычагов воздействия на мотивацию подчиненных.

В-четвертых, лидер организации скорее выстроит прочные партнерские взаимоотношения внутри организации и вне ее, нежели менеджер без лидерских качеств.

Власть — важнейшая часть в деятельности организации. Ею пользуются как руководители, так и исполнители. Они манипулируют властью для достижения определенных целей и во многих случаях для укрепления своих позиций. Успех или неудача в использовании власти или реагировании на нее в значительной степени определяются пониманием существа власти, временем и объемом ее использования, а также прогнозированием последствий.

Власть и полномочия. Анализ существа власти и ее влияния имеет важное значение для понимания работы организаций. Каждое взаимодействие и социальные взаимоотношения в организации связаны с применением власти.

Деятельность структурных подразделений и отдельных личностей контролируется при помощи власти.

В организациях под понятием «власть» понимается просто способность осуществлять свою деятельность по собственному усмотрению.

Составной частью власти являются взаимоотношения между двумя или более людьми. Лицо или группа не может обладать властью в изолированном состоянии, так как реализация власти возможна только в отношении другого лица или группы.

Доводы о разделении полномочий основаны на том, что если не наделить некоторыми полномочиями других людей, то производительность, качество работы и удовлетворенность клиентов никогда не достигнут потенциально возможных высоких уровней. Однако при этом возникает проблема, как осуществить разделение полномочий. Для того чтобы оно сложилось в рамках культуры организации, требуется время. Необходимо время для того, чтобы достичь:

лучшего взаимопонимания;

большего доверия;

открытости между теми, кто делит власть, т. е. между руководителем и подчиненными или подразделениями.

Так как в организациях многие годы существует иерархия, руководители не станут делиться властью без некоторого сопротивления.

В специальной литературе делается различие между властью и полномочиями.

Полномочия означают формальную власть, которой обладает личность благодаря своему положению в организации.

Указания или приказы начальника выполняются потому, что они должны выполняться, так как люди, занимающие более высокое положение, имеют власть над подчиненными. В иерархии власти главный исполнительный директор занимает место выше регионального менеджера, который в свою очередь стоит выше заведующего отделом сбыта.

Полномочия характеризуются следующими особенностями:

Полномочия определены в должностной инструкции. Индивид обладает полномочиями благодаря своей должности, а не каким-то личностным характеристикам.

Полномочия признаются подчиненными. Индивид, наделенный юридической властью, использует свои полномочия и может потребовать исполнения приказов.

Полномочия реализуются по вертикали, т. е. сверху вниз в иерархической структуре организации. Власть можно получить из многих источников, и это зависит от типа власти, к которому прибегают в организации. Она может быть получена на основе межличностных, структурных и ситуативных отношений.

Межличностная власть. Существуют пять типов межличностной власти:

легитимная (законная);

поощрительная;

принудительная;

компетентная (экспертная);

избирательная (референтная).

Легитимная власть — это способность личности оказывать влияние на деятельность других людей благодаря своему служебному положению.

Лицо, занимающее высокую должность, имеет власть над людьми, которые находятся на более низкой ступени в служебной иерархии. Теоретически лица с одинаковой должностью в организации имеют одинаковую легитимную власть. Однако каждый реализует власть в свойственной для него манере. Легитимная власть схожа с концепцией полномочий.

Подчиненные играют главную роль в реализации легитимной власти. Они подчиняются в том случае, если убеждены в законности приказов.

Пределы легитимной власти ограничиваются такими факторами, как культура, обычаи и система ценностей, характерные для организации. Президент компании, предлагающий своим служащим голосовать на выборах за такого-то политического деятеля, может вдруг обнаружить, что не все согласны с его предложением.

Личность получает власть за счет своей возможности назначить вознаграждение.

Поощрительная власть используется для поддержки законной власти. Если работники согласны принять вознаграждения (признание, назначение на хорошую должность, повышение заработной платы, дополнительные ресурсы для завершения определенной работы), то они будут подчиняться приказам, требованиям и указаниям.

Такую власть может использовать, например, менеджер по сбыту, который поощряет подчиненных премиями, увеличением количества клиентов или дополнительными фондами на программы отдыха и развлечений.

В отличие от поощрительной власти принудительная власть предусматривает наказание.

Менеджер может заблокировать продвижение по службе или понизить подчиненного в должности за неудовлетворительные результаты. Эти методы и страх перед их применением свидетельствуют о принудительной власти.

Хотя наказание способно повлечь за собой некоторые неожиданные побочные эффекты, эта форма полномочий все еще используется для того, чтобы обеспечить повиновение или скорректировать непродуктивное поведение в организациях.

Менеджеры имеют тенденцию использовать принудительную власть в таких ситуациях, когда необходимо наблюдать за большим количеством работников.

Индивиды, обладающие высоким профессионализмом, даже лица, занимающие более низкую должность, имеют экспертную власть.

Работник может иметь высокую квалификацию в технической или административной области. Чем больше у специалиста экспертной власти, тем труднее его заменить.

Экспертная власть является личностной характеристикой, в то время как легитимная, поощрительная и принудительная власть предписывается организацией.

Секретарь, занимающая относительно небольшую должность имеет экспертную власть благодаря тому, что детально знает деятельность организации.

Многие люди попадают под влияние определенного лица в силу его особенных личностных качеств.

Обаяние этого лица (харизма) является основой референтной власти. Человек, обладающий харизмой, вызывает восхищение своей личностной характеристикой. Сила харизмы личности является индикатором его избирательной власти.

Харизма — термин, используемый для описания притягательных черт характера некоторых политиков, спортсменов и др. Некоторые менеджеры считают, что их подчиненные также обладают харизмой.

Пять типов межличностной власти не являются независимыми. Напротив, менеджеры могут с учетом обстоятельств эффективно использовать источники власти в различных сочетаниях.

В ходе нескольких исследований были рассмотрены вопросы, относящиеся к контекстуальному использованию власти. В одном исследовании организаций было установлено, что легитимная, экспертная и референтная власть — это, по заявлению работников, наиболее основательные причины, в силу которых они делают все, что требует сотрудник или руководитель. В результате двух других исследований выявлена тесная корреляция между уровнями менеджеров и использованием экспертной и референтной власти, а также эмоциональной вовлеченностью и приверженностью сотрудников своей работе.

Было установлено, что легитимная власть тесно связана с подчинением, но негативно сказывается на удовлетворенности работников.

Структурная и ситуационная власть. Власть определяется, прежде всего, структурой организации.

Структура обеспечивает распределение полномочий в принятии решений в соответствии с занимаемой должностью. Кроме того, она устанавливает характер общения и поток информации.

Следовательно, организационная структура создает основы официальной власти и обеспечивает полномочиями для принятия и выполнения определенных решений.

Ранее рассматривался вопрос о взаимосвязи официального положения с властью и полномочиями.

В зависимости от должности индивид наделяется определенными правами, ответственностью и привилегиями.

Другие формы структурной власти необходимы для использования ресурсов, принятия решений и обмена информацией.

Направление власти снизу вверх. Многие считают, что власть реализуется только в направлении сверху вниз. Разумеется, те, кто находится на нижней ступени служебной лестницы, имеют меньше власти по сравнению с вышестоящими руководителями. Тем не менее, властные функции в организации могут осуществляться по направлению снизу вверх.

С точки зрения социологии лицо, осуществляющее такие функции, обладает личной властью, но не полномочиями.

При рассмотрении легитимной власти было установлено, что лица, занимающие более высокое служебное положение (руководители среднего звена), могут реализовать столько власти, сколько могут принять лица, занимающие служебное положение нижнего уровня (подчиненные).

Наличие власти у подчиненных зависит от компетентности, служебного положения и информативности. Значительной, направленной вверх властью или влиянием иногда могут обладать секретари, программисты или служащие, которые компетентны, связаны с руководителями высокого уровня или имеют доступ к важной информации.

Компетентность, служебное положение и контроль над информацией являются важными ключевыми факторами власти у служащих, находящихся на нижних уровнях иерархии.

Важными источниками влияния снизу вверх являются манипулирующие убеждения и манипулирование.

Манипулирующее убеждение — это попытка определенного лица замаскировать свои истинные цели, своего рода уловка. Обладая способностью к убеждению, такой человек использует все возможности для достижения поставленной задачи. К примеру, руководитель, стремящийся перевести плохо работающего сотрудника на другое место работы, характеризуя его новому начальнику, подчеркивает только достоинства этого человека. Давая позитивную характеристику работнику, руководитель применяет метод убеждения и тем самым маскирует свои истинные цели.

Манипулирование — это форма влияния, предполагающая маскировку настоящих намерений и целей. Так, при получении рекламации от заказчика служащий формирует ее содержание таким образом, чтобы представить в выгодном свете других работников или отдел в целом. Если служащему не нравится начальник отдела и он излагает суть рекламации вышестоящему руководству в форме, которая компрометирует начальника отдела, то эти действия работника можно назвать манипулированием властью по направлению снизу вверх.

Было установлено, что организационный уровень находится в обратной зависимости со склонностью прибегать к использованию форм влияния по направлению вверх.

И это понятно, так как менеджеры более высокого уровня обладают достаточными полномочиями, чтобы оказывать влияние, тогда как менеджеры и другие сотрудники, находящиеся на более низких ступенях иерархии, возможно, менее уверены в том, что способны оказывать влияние без поддержки более высокого авторитета.