Понятия «совокупный доход» и «суммарное вознаграждение»

Суммарное вознаграждение включает все возможные типы вознаграждения, прямое и косвенное, внутреннее и внешнее. Условно выделяется два вида суммарного вознаграждения: 1) трансакционное (материальное вознаграждение, вытекающее из договоренностей работника и работодателя, касающееся оплаты труда и льгот) и 2) нематериальное, имеющее отношение к научению, повышению квалификации и опыту работы^[1]. Суть суммарного вознаграждения сводится к тому, что «вознаграждение людей не является процессом осыпания их деньгами»^[2].

Суммарное вознаграждение обладает рядом существенных преимуществ перед традиционными формами оплаты труда, в частности: 1) более длительное и глубокое позитивное воздействие на мотивацию сотрудников; 2) развитие трудовых отношений на фоне более уважительного и доверительного отношения к каждому работнику; 3) учет потребностей каждого работника; 4) расширение возможностей для заключения «психологических контрактов», когда между руководителем и подчиненными возникает взаимное доверие^[3][4]. Ниже представлена обобщенная модель суммарного вознаграждения'^[1] (рис. 15.1).

Близкое понятие — «совокупный доход» — рассматривает Е. Н. Ветлужских, определяя его как совмещение «всех доходов, как материальных, так и нематериальных, куда входят значимость работы, признание, статус, полномочия, возможности карьерного и личностного роста и др.»^[6]. При этом выделяются основные задачи, выполняемые теми или иными элементами совокупного дохода (табл. 15.1).

Таблица 15.1

Задачи составляющих совокупных доходов

Составляющая.	Задачи.
Постоянная часть зарплаты (базовая ставка, оклад).	Оплачиваются в соответствии с ценностью должности для компании (за исполнение должностных обязанностей) в целях достижения «внутренней справедливости». Влияет на привлечение и удержание сотрудников в компании.
Переменная часть зарплаты.	Влияет па повышение результативности/эффективности сотрудников.
Опционы, акции.	Влияет на достижение стратегических целей. Влияет на удержание и лояльность гоп-менеджеров.
Доплаты, надбавки.	За дополнительные усилия, заслуги, стаж работы и для обеспечения защищенности работников.
Льготы, социальный пакет.	Повышение уровня жизни сотрудников и их социальной защищенности. Привлечение и удержание сотрудников.
Нематериальная мотивация.	Привлечение и удержание, лояльность, эффективность сотрудников.

Вероятно, в сами понятия «суммарное вознаграждение» и «совокупный доход» следовало бы включить и эффекты труда, соотносимые с сомнительной мотивацией^[7] или с «деструктивной мотивацией»^[8]. К сожалению, такая мотивация довольно распространена и процветает в периоды духовной деградации общества. Применительно к определенным должностям и организациям возрастает вероятность нечестного зарабатывания денег. И тогда конкретный человек, помимо официальных (формально разрешенных) способов зарабатывания денег, ориентируется в своих карьерных, жизненных и личностных выборах на социально сомнительные способы.

Проблема усугубляется еще и тем, что в некоторых организациях даже высшее руководство неформально поощряет такие нечестные способы. Например, иногда поощряется активность персонала по обману своих клиентов, когда тех «разводят» на ненужные им так называемые дополнительные услуги. Или когда поощряется так называемая «экономия» при изготовлении продуктов питания, когда вместо качественных используются давно просроченные ингредиенты или вредные добавки, и в итоге тысячи (а может, и миллионы) потребителей получают невкусный хлеб, прокисшее молоко, отравленные химикатами арбузы и т. гг В данных случаях совокупный доход нечестного работника и его начальства строится на обмане клиентов, пациентов, покупателей, потребителей. В психологическом плане важно то, что сами работники и их руководители прекрасно все понимают. Остается риторический вопрос: неужели все это устраивает общество, особенно тех, кто и сам строит свои совокупные доходы на несчастьях таким же образом? Эти примеры еще раз показывают, что давний тезис о том, что «главный закон рынка — это прибыль!» нуждается в корректировке. Если исходить из того, что и сам рынок должен развиваться и приобретать все более цивилизованные черты, то возможна и такая корректировка: «главный закон рынка — это интересы потребителя!», когда «само производство и сам труд работников — для потребления», а не наоборот, когда «потребители — для доходов работников и их начальников». Понятно, что интересы работников, руководителей и потребителей должны взаимодополнять друг друга, но не пришло ли время менять приоритеты, ведь реального «взаимодополнения» часто мы не наблюдаем.

Вопросы и задания к разделу

• 1. Приведите примеры мер косвенного и прямого регулирования оплаты труда на уровне государства.
• 2. Назовите причины низкой эффективности существующей нормативно-правовой базы оплаты труда.
• 3. Как взаимосвязаны «локальная экономическая безопасность» и оплата труда в стране?
• 4. Назовите основные сложности учета индивидуального вклада работника.
• 5. Как связаны организационная культура и система вознаграждения в организации?
• 6. В чем особенности «психологического контракта» в оплате труда? Назовите его сильные и слабые стороны, а также — благоприятные и неблагоприятные условия использования таких контрактов.
• 7. В чем достоинства и недостатки тарифной системы оплаты труда?
• 8. В чем достоинства и недостатки сдельной формы оплаты труда?
• 9. Какая форма оплаты труда в организации считается наиболее эффективной? Почему?
• 10. Что такое «совокупный доход» и «суммарное вознаграждение»? Приведите примеры и укажите, почему их следует учитывать в системе вознаграждения.

• [1] См.: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. С. 588.
• [2] Там же. С. 590.
• [3] См.: Там же. С. 591.
• [4] См.: Там же. С. 592.
• [5] См.: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. С. 588.
• [6] См.: ВетлужскихЕ. И. Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI. С. 29—33.
• [7] См.: Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности. С. 258—286.
• [8] См.: Зайцева Т. В., Батоврина Е. В., Пугачев В. П. Мотивация трудовой деятельности.С. 365−394.