Проведение ассессмент-центра. 
Системы и методики оценки персонала

Сама процедура оценки представляет собой выполнение участниками набора заданий, которые дают возможность наблюдателям увидеть проявление навыков, эмоционального состояния, психологических качеств. Средняя продолжительность оценки 1 день на деловые игры и упражнения и выполнение письменных заданий, второй день — для прохождения индивидуального интервью, которое занимает 1−1,5 часа.

Обратная связь по результатам оценки

Обратная связь дается нашими высокопрофессиональными специалистами в оценке и бизнес психологами, которые владеют технологией коучинга. В беседе участников оценки подводят к тому, чтобы тот осознал свои зоны роста из полученного опыта, направил свои усилия на развитие, а не на обесценивание результатов оценки или поиск другой работы.

Возможности и преимущества ассессмент-центра

Позволяет оценить степень соответствия психологических качеств человека требованиям должности. Дает возможность понять, почему один сотрудник успешен, а другой нет при выполнении одинаковой работы. Достигается это за счет того, что наблюдение проводят бизнес-психологи и специалисты по оценке персонала, оценивающие и психологические черты участников.

Позволяет отобрать наиболее подходящих кандидатов на ответственные должности, руководящие позиции или обладающих наибольшим потенциалом. Благодаря тому, что упражнения в ассессмент-центре максимально приближены к реальной деятельности, процедура оценки значительно точнее оценивает людей, чем тесты, опросники или интервью (по данным компании SHL).

Дает возможность увидеть сильные и слабые стороны сотрудника, спрогнозировать его поведение в сложных ситуациях. Из-за того, что упражнения, используемые в оценке, достаточно сложные, обеспечивается высокая прогностичность оценки. Если человек сейчас справляется со сложной задачей, то и в будущем сможет.

Помогает решить вопрос об оптимальном использовании человека в организации — по каждому сотруднику составляется индивидуальны отчет, содержащий описание его основных ведущих черт характера, проявлений навыков, сильных и слабых сторон. Такой отчет дает информацию для принятия решения, где наиболее оптимально использовать данного сотрудника.

Стимулирует профессиональное развитие — после ассессмент-центра сотруднику дается обратная связь, как он проявил себя на оценке. Эта информация и самооценка сотрудника дают хороший стимул к развитию. Обычно сотрудники после ассессмента начинают активно интересоваться методами развития, сами посещают тренинги, читают профессиональную литературу.

Позволяет сформировать эффективный кадровый резерв, который позволит понять потенциал всех оцененных сотрудников и принимать взвешенные решения о кадровых перестановках. Назначая внутренних кандидатов на открытую позицию, мы повышаем мотивацию сотрудников, уменьшаем зависимость от рынка труда, добиваемся снижения времени на адаптацию. Для примера, внешнему кандидату требуется до 3−4х месяцев на полную адаптацию, а внутреннему — не более месяца. Одновременно снижается риск ошибки неправильного выбора. Благодаря ассессменту мы видим все ключевые навыки сотрудника, нужные в работе.

Сроки проведения ассессмент-центра — 3−4 недели.