Особенности процесса модернизации управления персоналом промышленного предприятия сельской зоны агропромышленного региона России конца XX — начала XXI веков: На примере предприятий химической промышленности Алтайского края

Актуальность диссертационной работы определяется важностью исследования проблем развития промышленных предприятий России в условиях трансформируемой экономики. Среди них одной из значимых является проблема разработки оптимальной системы управления персоналом, так как ранее проводившаяся кадровая политика на предприятиях не соответствует современным требованиям и нуждается в модернизации. При всем многообразии существующих подходов к решению этой проблемы в различных промышленно развитых странах основными тенденциями являются: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки и анализа потребностей в управленческом персонале, повышение обоснованности кадровых решений.

Данные тенденции должны учитываться в отечественной практике управления персоналом в условиях рыночной экономики, опираясь, прежде всего, на специфику промышленного предприятия и социально-экономических условий его функционирования. Это в полной мере относится к особому типу промышленных предприятий, которые территориально располагаются в сельской местности. Они находятся в специфических, экономических, социальных, технологических, производственных, бытовых и других условиях. Администрация таких предприятий вынуждена выполнять некоторые не свойственные промышленным предприятиям функции, в том числе и специфически реагировать на подбор, расстановку, обучение персонала, предоставлять всем работающим на предприятии возможность профессионального и личностного роста. Вышеизложенное указывает на необходимость модернизации управления персоналом современных промышленных предприятий, локализованных в сельской местности.

Потребность современных предприятий в эффективном рациональном использовании человеческих ресурсов и недостаточность научных исследований в этой области обусловили особую актуальность изучения процессов модернизации управления персоналом. Основные тенденции этого явления исследованы пока явно недостаточно. В сельской местности Алтайского края расположены 9 промышленных предприятий разной направленности, два из нихпредприятия химической промышленности. Система управления персоналом промышленного предприятия, находящегося в сельской зоне региона, переживает процессы модернизации. Их осуществление связано с трудностями концептуального и технологического характера, для решения которых необходим социологический анализ обсуждаемой проблемы. Социологические исследования процессов модернизации управления персоналом этих предприятий, анализ полученных результатов и явились основанием настоящей диссертации.

Степень научной разработанности проблемы. Основы теории научного управления были сформулированы в трудах Ч. Барнарда, М. Вебера, Г. Гантта, Б. Гилберта, JT. Гьюлика, Г. Меткафа, Э. Мэйо, Т. Парсонса, Ф. Ротлисберга, Г. Саймона, Г. Тауна, Ф. У. Тейлора, С. Томпсона, Л. Урвика, А. Файоля, М. Фол-лета, Г. Форда, X. Эмерсона, JT. Якокки и др. В нашей стране идеи научного управления в условиях социалистической системы хозяйствования развивали А. А. Богданов, Н. А. Витте, А. К. Гастев, О. А. Ерманский, Э. А. Капитонов и многие ученые, работавшие в различных организациях и институтах научной организации труда.

Отдельные проблемы теории организаций были исследованы в работах М. Амстронга, Ю. П. Аверина, А. А. Беляева, Д. Блэка и Д. Маккейба, О.С. Ви-ханского, С. А. Валуева, Н. В. Волковой, Э. Г. Винограй, B. JL Доблаева, И. Н. Герчиковой, В. Н. Иванова, А. П. Егоршина, Э. М. Короткова, А. Я. Кибанова, Б. З. Мильнера, М. Мескона, Р. Марра, В. И. Патрушева, А. И. Пригожина, И. Прокопенко, Ю. А. Прохорова, В. П. Пугачева, Я. В. Радченко, В. Ш. Раппопорта,.

Б.З.Сазонова, И. М. Слепенкова, Э. А. Смирнова, Ф. Хедоури, С. В. Шекшни, Г. В. Щекина, В. В. Щербиной и др. Региональным особенностям социального и экономического развития Алтайского края, влияющим на специфику политики в области оптимального использования человеческих ресурсов, посвящены работы С. И. Григорьева, Л. Д. Деминой, А. К. Мишина, В. В. Мищенко, JI.B. Ро-дионо-вой, Ю. Е. Растова, A.M. Сергиенко, А. Я. Троцковского, А. А. Удоденко, И. А. Чертова и др.

Вместе с тем, исследования проблем управления персоналом промышленных предприятий, расположенных в сельской зоне региона, практически не осуществлялись, несмотря на то, что обсуждаемая проблема на данных промышленных предприятиях имеет специфические проявления, особые формы и процедуры решения, особые регуляторы и механизмы.

Объектом диссертационного исследования является процесс модернизации управления персоналом промышленного предприятия сельской зоны агропромышленного региона России конца XX — начала XXI веков.

Предметспецифика процессов модернизации управления персоналом промышленного предприятия сельской зоны агропромышленного региона России — Алтайского края на рубеже XXXXI вв.

Цель работы — выявление особенностей модернизации управления персоналом промышленных предприятий сельской зоны агропромышленного региона (на примере предприятий химической промышленности Алтайского края — ОАО «Кучуксульфат» и ОАО «Михайловский завод химических реактивов»).

Задачи исследования:

1. Осуществить теоретико-методологический анализ концепций, сформировавшихся в ходе эволюции теории и практики управления в XX в., разработать теоретико-методологические основания и адекватные им эмпирические процедуры социологического исследования.

2. Выявить специфику модернизации управления персоналом промышленных предприятий, расположенных в сельской местности в условиях рыночных форм хозяйствования в современной России.

3. Осуществить эмпирическое исследование заявленной проблемы на крупных промышленных предприятиях, расположенных в сельских районах Алтайского края.

4. Выделить основные направления процессов модернизации управления персоналом предприятий химической промышленности, расположенных в сельской местности.

5. Разработать рекомендации по совершенствованию управления персоналом промышленного предприятия агропромышленного региона, расположенного в сельской местности (на примере предприятий ОАО «Кучуксульфат» и ОАО «Михайловский завод химических реактивов»).

Гипотезы исследования:

1. Переход российского общества к рыночным условиям требует модернизации управления персоналом современного промышленного предприятия, расположенного в сельской местности агропромышленного региона.

2. Модернизация системы управления персоналом промышленного предприятия, расположенного в сельской зоне региона, имеет свои особенности, детерминируемые внешними и внутренними факторами.

3. Особенности модернизации системы управления персоналом означенного типа промышленного предприятия могут определяться местом его географического расположения, особенностями социальной инфраструктуры района и его экономическими возможностями, наличием рабочей силы и кадров нужной квалификации и др.

4. Модернизация системы управления персоналом промышленных предприятий, локализованных в сельской местности, основывается на появлении новых управленческих функций, характерных для рыночно-демократического реформирования российского общества.

Теоретико-методологическую базу составили взаимодополняющие и не противоречащие друг другу подходы и теории:

— структурно-функциональный подход (Р. Мертон, Т. Парсонс и др.);

— виталистский подход в социологии, выраженный в концепции жизненных сил индивидуальной и социальной субъектности человека (С.И. Григорьев, Л. Г. Гуслякова, Л. Д. Дёмина, Ю. Е. Растов, Т. А. Семилет и др.).

— теории организаций (Т. Парсонс, А. И. Пригожий, И. Прокопенко, Я.В. Радченко).

Эмпирическую базу составили результаты анализа данных по теоретико-методологическим и исследовательско-технологическим проблемам управления персоналом, опубликованные в отечественной и зарубежной литературе, анализа документации обследуемых промышленных предприятийвторичного анализа данных, полученных ранее по проблемам управления персоналом организацииданные анкетного опроса, интервью сотрудников разного управленческого уровня, других работников промышленных предприятий сельской зоны Алтайского края — ОАО «Кучуксульфат» и ОАО «Михайловский завод химических реактивов», экспертных оценок, диагностики процессов модернизации управления персоналом.

Методы исследования: теоретические методы: структурно-функциональный, сравнительный анализыэмпирические методы: анкетирование, полуструктурированное и фокусированное интервью, анализ документов изучаемых промышленных предприятий, психодиагностика, экспертных оценок, математической статистики.

Научная новизна исследования:

— впервые проведено социологическое исследование процессов модернизации управления персоналом промышленного предприятия, локализованного в сельской местности агропромышленного российского региона конца XX — начала XXI вв.

— выделены, описаны и проанализированы факторы, детерминирующие специфику модернизации управления персоналом промышленного предприятия, локализованного в сельской местности, — внешние (специфика сельского социума, трансформация градообразующей функции и др.) и внутренние (особенности работы с персоналом, развитость социального сектора, общий стиль управления, возможности профессионального роста, реализации профессиональной карьеры и др.).

— определены и проанализированы функции, осуществляемые администрацией промышленных предприятий, территориально расположенных в сельской зоне региона, выполнение которых обеспечивает процессы оптимальной модернизации управления персоналом: концептуально-мотивационная, организационно-направляющая, координационно-коммуникативная, кооперативно-профессиональная, экзистенциально-л ичностная;

— обоснована ведущая роль в реализации модернизации управления персоналом промышленных предприятий сельской зоны региона развития субъективных возможностей персонала, которое доступно всем промышленным предприятиям обсуждаемого типа, где отмечен недостаток профессиональных кадров среди проживающих на селе и большие затраты на подготовку новых специалистов;

— разработан, апробирован и представлен инструментарий исследования процессов модернизации управления персоналом промышленных предприятий сельской зоны региона, позволяющий изучать их специфику;

— выделены особенности, установлены формы и направления процессов модернизации управления персоналом исследуемого типа промышленных предприятий: специфических, свойственных промышленным предприятиям, расположенным в сельской зоне региона (парадоксальное сочетание инновационных и цехово-линейных форм организации труда и управления, трудности обеспечения необходимым кадровым составом отдельных направлений деятельности, повышения профессионализма персонала, неясность или бесперспективность карьерных достижений и др.) — частных, характерных для конкретного промышленного предприятия указанного типа (географическое место расположения, специфика производства, особенности социальной инфраструктуры, социально-психологического климата, кадровой политики, использования методов отбора и расстановки персонала, поощрения работников и др.).

Положения, выносимые на защиту:

1. В управлении персоналом промышленных предприятий, территориально расположенных в сельской зоне агропромышленного российского региона, в конце XX — начале XXI веков происходят процессы модернизации, основной вектор которых направлен на рациональное использование человеческих ресурсов. Процессы модернизации базируются на общих особенностях, характерных для всех промышленных предприятий (использование инновационных форм хозяйствования — ОАО, ООО, трудности финансово-экономического развития, вступление в рыночную экономику, появление новых требований к персоналу, нестабильность развития предприятия и др.) — так и на специфических, свойственным промышленным предприятиям, расположенным в сельской зоне региона (трансформация градообразующей функции, парадоксальное сочетание инновационных и цехово-линейных форм, трудности обеспечения необходимым кадровым составом, географическое место расположения, специфика производства, особенности социальной инфраструктуры, социальнопсихологического климата, кадровой поливки, использования методов отбора и расстановки персонала, поощрения работников и др.).

2. На промышленных предприятиях, локализованных в сельской местности, наряду с инновационными формами хозяйствования (ОАО, ООО) в значительной степени сохранилась старая структура, что негативно отражается на процессах модернизации управления персоналом как основание сохранения традиционных форм.

3. Основными функциями, обеспечивающими процессы модернизации управления персоналом промышленного предприятия сельской зоны региона в условиях рыночной экономики, являются: концептуально-мотивационная, организационно-направляющая, координационно-коммуникативная, кооперативно-профессиональная и экзистенциально-личностная.

4. Специфика процессов модернизации управления персоналом промышленных предприятий, находящихся в сельской местности, детерминируется взаимосвязями объективных (внешних) и субъективных (внутренних) факторов: особенностями природно-географического места расположения, характерными социокультурными и экономическими особенностями сельского социума, недостатком специалистов по некоторым направлениям хозяйственной деятельности предприятия, трудностями формирования профессиональных команд, ограниченными возможностями реализации профессиональной и жизненной карьеры, невысоким уровнем социологической и психологической информированности как сотрудников предприятия, так и сельского населения, слабо развитой социальной инфраструктурой как на самом предприятии так и в сельском социуме.

5. В сложившихся социально-экономических условиях на промышленных предприятиях сельской зоны региона значимым резервом эффективности модернизации процессов управления персоналом является развитие профессиональных качеств работников и, прежде всего, их позитивной мотивации, нормативно-этических отношений, что является доступным для каждого предприятия указанного типа.

Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечена соответствием теоретико-методологической основы работы и технологических процедур эмпирического исследования целям и задачам диссертации, надёжной эмпирической базой, обоснованным применением математического аппарата, теоретической и практической ценностью полученных результатов и внедрением их в практику.

Теоретическая значимость результатов работы заключается в следующем.

— Разработаны теоретико-методологические основания и соответствующие им технологические процедуры, вносящие вклад в современную теорию организаций и подтверждающие базовые положения концепции жизненных сил индивидуальной и социальной субъектности человека.

— Выделены основные факторы, определяющие специфику процессов модернизации — общие для любых промышленных предприятий России, специфические, характерные для промышленных предприятий, территориально расположенных в сельской местности агропромышленного региона, и частныессвойственные конкретному предприятию.

— Обоснована специфика процессов модернизации управления персоналом: переход от традиционной «работы с кадрами» к управлению человеческими ресурсами, что представлено новым содержанием управленческих функций (концептуально-мотивационная, организационно направляющая, координационно-коммуникативная, кооперативно профессиональная, экзистенциально-личностная).

— Установлена зависимость процессов модернизации управления персоналом от характера взаимодействия объективных (внешних) и субъективных внутренних) факторов.

Практическая значимость состоит в разработке и обосновании эмпирического инструментария изучения процессов модернизации управления персоналом, внедрении рекомендаций, адресованных администрации предприятий химической промышленности, локализованных в сельской зоне Алтайского края.

Выводы и обобщения диссертации могут быть использованы в высших учебных заведениях в преподавании социологических, экономических, психологических дисциплин, представителями средств массовой информации.

Апробация работы. Основные результаты работы докладывались и обсуждались на Межрегиональной научно-практической конференции: «Проблемы развития налоговой системы в современных условиях» (г. Барнаул, 2000 г.), на Межрегиональной научно-практической конференции: «Налоги и сборы: проблемы и перспективы» (г. Барнаул.2001 г.), на Международной научно-практической конференции «Экономические реформы и совершенствование системы управления на предприятиях Казахстана и России» (г. Усть-Каменогорск, 2001 г.). По результатам диссертационного исследования опубликовано 4 работы в научных изданиях.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка, включающего 207 источников и пяти приложений.

Результаты исследования также свидетельствуют о том, что на обследуемых предприятиях химической промышленности сельской зоны Алтайского края в области управления, в основном, оказались «задействованы» организационно-направляющая, реже — кооперативно-профессиональная, иногда — координационно-коммуникативная функция. Экзистенционально-личностная функция управления персоналом (в самом элементарном виде) очень редко осуществлялась на предприятии ОАО «Кучуксульфат» и совсем отсутствовала на предприятии ОАО «МЗХР».

Кроме того, анализ принятых решений, раскрывающих стиль руководства в области кадровой политики показал, что на предприятии ОАО «Кучуксульфат» около 32% решений заранее можно было считать неэффективными — реально не выполнимыми, особенно в области кооперативно-профессиональной и экзистенционально-личностной управленческой функцииНа ОАО «МЗХР» -этот показатель достигает 47%. Более того, характер принятых решений и намеченных путей их реализации в области управления персоналом свидетельствуют (на обоих предприятиях) о доминировании авторитарного стиля руководства (по результатам опроса до 60% на ОАО «Кучуксульфат», и 75% - ОАО «МЗХР»). Инициативности выполнения решений отводится совсем незначительная часть (до 18% - ОАО «Кучуксульфат» и до 9% «МХЗР»). Естественно, что отмеченные особенности негативно сказываются на процессах управления персоналом.

Особенность принимать обоснованные решения, адекватные тенденциям и стратегическим целям промышленного предприятия сельской зоны региона определяется не только учётом комплекса внешних и внутренних условий, но и особенностями индивидуально-личностных характеристик руководителя.

Согласно программе эмпирической части диссертации было проведено психодиагностическое тестирование руководящих работников изучаемых предприятий.

Комплексная оценка личностных качеств управленцев, состоящая из интеграции трёх указанных в программе методик, представлена в таблице 2.25 и означает оценку потенциала личностного развития и диагностику резервов дальнейшего потенциального личностного и профессионального роста руководителя.

Как видно из представленной таблицы, практически по всем позициям преобладает средний уровень и чуть выше него развитие профессионально важных для управленца качеств (ПВК). Обращает внимание вторая позиция в таблице: «Самопринятие» — практически у всех обследованных управленцев этот показатель высок (в 96% испытуемых), однако показатель, «принятие других» выражен на среднем и низком уровнях. Локус внутреннего контроля довольно высок у 38% тестируемых, что свидетельствует и о завышенной самооценке, с одной стороны, а с другой стороны для части респондентов характерен довольно высокий уровень тревожности. Большая же часть руководителей отличается выраженной экстернальностью, т. е. неспособностью к самостоятельному принятию решений и твёрдости в их продвижении и выполнении.

Заключение

и выводы.

Современное социально-экономическое, финансовое, правовое состояние развития российского общества отличается нестабильностью, парадоксальностью многих процессов, неустойчивостью экономики, кризисным состоянием всех сфер общественной и хозяйственной жизни. Хотя в последующие 2−3 года в отчётах Правительства РФ неоднократно подчёркивается «оживление производства», но оно очень незначительно.

Вхождение России в рыночную экономику в 1990;е годы охарактеризовалось практически полным распадом всех отраслей народного хозяйства бывшего СССР. Не избежала этой участи и российская промышленность. В наиболее сложном положении оказались промышленные предприятия, расположенные в сельских районах агропромышленных регионах России. Одним из таких регионов является Алтайский край, который рассматривается традиционно преимущественно как хозяйственно-экономическая целостность промышленности и сельского хозяйства, т. е. как агропромышленный комплекс [108,118]. Промышленных предприятий территориально расположенных в сельской местности на Алтае в настоящее время 9, 2 из них — предприятия химической промышленности, которые и стали объектом изучения процессов модернизации управления персоналом, выявления её специфики на примере ОАО «Кучуксульфат», ОАО «Михайловский завод химических реактивов» (МЗХР). Было отмечено в диссертации, что на этих предприятиях стали использоваться новые формы хозяйствования (ОАО), но сохранилась и прежняя цеховая структура, что определённым образом деформирует эффективность управления персоналом в данных организациях.

Чтобы выяснить специфику основных тенденций процессов модернизации управления персоналом на предприятиях обсуждаемого типа, впервые было проведено специальное диссертационное социологическое исследование означенной проблемы.

Полученные результаты позволили автору сформулировать следующие выводы:

1. Теоретико-методологическими основаниями модернизации управления персоналом является интеграция структурно-функционального виталистского подходов и теория организаций.

2. Выявление основных тенденций процессов модернизации управления персоналом промышленных предприятий локализованных в сельской зоне агропромышленного региона Алтайского края является весьма актуальным, т.к. именно этому направлению уделяется наименьшее внимание на таких предприятиях, с одной стороны, и именно в этой области находятся резервы повышения уровня эффективности работы всего предприятия, с другой стороны.

3. Основная тенденция модернизации управления персоналом предприятий, расположенных в сельской местности агропромышленного региона характеризуется переходом от традиционных форм «работы с кадрами» к современным — «управлению персоналом и человеческими ресурсами».

4. Изучение процессов модернизации управления персоналом обследуемых предприятий общих для всех промышленных предприятий РФ особенностей, специфических — характерных для промышленных предприятий, расположенных в сельской местности и частными — свойственных конкретному предприятию.

5. Формы и тип хозяйственной деятельности предприятия характеризуется сочетанием инновационных (ОАО) и традиционных (линейно-цеховой) организации, что создает трудности осуществления модернизации управления персоналом и создание ее механизмов (как «новых» так и «старых», свойственные прежнему типу хозяйствования) на таких предприятиях.

6. Специфика модернизации процессов управления персоналом обсуждаемого типа предприятий определяется взаимодействием внутренних (субъективных) и внешних (объективных) факторов.

7. Важнейшими доминирующими факторами этого взаимодействия являются: место расположения предприятия, специфика сельского социума, особенности деформации градообразующей функции промышленного предприятия, дефицит специалистов-профессионалов, высокая значимость при подборе кадров личных и дружеских связей, дорогостоимость подготовки и переподготовки нужных специалистов, ограниченность реализации профессиональных и карьерных установок работников и др. Деформация, ограниченность субъективных представлений о жизненной перспективе, карьере, реализации планов и др., характерна как для управленцев разного уровня, так и всех других работников этих предприятий.

8. Отмечается низкий уровень знаний в области наук о человеке и обществе и, прежде всего — социологии и психологии, что приводит к недооценке, а порой и игнорированию социального-психологического компонента кадровой политики управления персоналом и перспективах его модернизации.

9. Специфика процессов модернизации управления персоналом опосредуется также низким уровнем развития социальной инфраструктуры, как в самих организациях, так и села, где находится предприятие.

10. В модернизации системы управления персоналом предприятий промышленности, расположенных в сельской зоне региона необходимыми являются выделенные нами следующие функции: концептуально-мотивационная, организационно-направляющая, координационно-коммуникативная, кооперативно-профессиональная, экзистенциально-личностная.

11. В сложных социально-экономических условиях, в которых находятся обследуемые предприятия, необходимо использовать и развивать человеческие резервы, заложенные в субъективных возможностях личности (индивидуальная и социальная субъектность), мотивационной сфере, нормативно-этических отношениях и др.