Проблема классификации мотивов. 
Различные побудители трудовой деятельности

Рассматривая понятия «мотив» и «мотивация», обозначим следующую разницу между ними: мотивация — это все, что побуждает человека к груду, куда входит и конкретный мотив (или система мотивов). Определяя соотношение мотива с другими составляющими мотивации, можно выделить следующие из них^[1]: 1) инстинкты как некие генетические программы организма (у взрослого человека не играют существенной роли);

2) потребности как объективная нужда в чем-то: потребность тогда становится мотивом, когда появляется предмет удовлетворения этой потребности (по А. Н. Леонтьеву)^[2], хотя, как отмечает И. Г. Кокурина, один предмет может удовлетворять и разные потребности^[3]; 3) влечения; 4) установки как некая готовность к действию; 5) эмоции и чувства, определяющие отношение к деятельности; 6) ситуативные интересы и более устойчивые склонности; 7) уровень притязаний и уровень достижений; 8) направленность личности (как важнейший побудитель труда — по В. А. Ядову)^[4]; 9) ценностные ориентации; 10) смыслы и значения; 11) идеалы, образы, примеры для подражания; 12) убеждения и принципы; 13) воля; 14) стиль деятельности (как способ взаимодействия с миром); 15) программа (план) действия как способ организации взаимодействия с миром); 16) воображение, фантазии, мечты.

Понятно, что при разработке систем мотивации и стимулирования важно учитывать доминирующие для данной личности (или для данного коллектива) побудители труда или даже специально формировать их. Следует учитывать и то, что человек может быть увлечен решением каких-то проблем. Например, сложно представить себе человека, который постоянно наслаждается «ничегонеделанием». Возможно, самое страшное наказание — это наказание ограничением свободы самореализации, что возможно, к сожалению, не только в тюрьмах и колониях, но и в организациях, где персонал занят бестолковой деятельностью, когда начальство стремится «хоть чем-то» занять подчиненных. В связи с этим следует вспомнить, что смысл любого труда — в решении определенных проблем. Не было бы проблем — не нужны были бы и многие профессии. Е. А. Климов, раскрывая сущность любой трудовой («эргатической») функции, отмечает, что это всегда «уменьшение неопределенностей», возникающих в процессе труда¹.

Соответственно, развитые трудовая активность и мотивация работника предполагают, что он готов самостоятельно обнаруживать в труде проблемы, заниматься их предотвращением (профилактикой), решать их, и главное — получать от этого особое удовлетворение как гордость от того, что именно он справился с данным вопросом и что без его работы, без его профессии или без его должности в организации проблема осталась бы нерешенной. Важна также интересная закономерность: чем сложнее проблема, тем большую гордость должен испытывать работник, и наоборот, мелкие проблемы не являются основанием для настоящей гордости. Только вот всегда ли это учитывается при разработке систем трудовой мотивации, стимулирования и вознаграждения?

• [1] См.: Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности. С. 31—37.
• [2] См.: Леонтьев Л. Н. Деятельность. Сознание. Личность // Избранные психологическиепроизведения: в 2 т. Т. 2. М.: Педагогика, 1983. С. 94—231.
• [3] См.: Кокурина И. Г. Методика изучения трудовой мотивации. М.: Изд-во МГУ, 1990.С. 5.
• [4] См.: Ядов В. Л. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности: монография. Л.: Наука, 1979.