Характеристики знаний. 
Управление персоналом

Основываясь на результатах ряда зарубежных исследований, можно отметить следующие характеристики знаний, которые стоит учитывать.

• 1. Знания беспорядочны. Они связаны со всем в этом мире, поэтому мы не можем четко выделить и изолировать знание о каком-либо отдельном предмете, явлении и т. п.
• 2. Знания передаются с помощью языка (не обязательно вербального). Именно через тот или иной язык мы можем поделиться своим опытом с другим человеком. Применительно к организации и ее знаниям, это значит, что необходимо создать или избрать определенный язык, т. е. задать форму для хранения и передачи опыта работников.
• 3. Знания трудно «сковать» и удержать силой. Чем больше мы пытаемся оформить и формализовать знания, тем скорее они растворяются и пропадают из вида. Их невозможно раз и навсегда структурировать и зафиксировать. Заблуждением является попытка закодировать знания, спрятать их в базах данных, каталогах, библиотеках и т. д. Такое жесткое структурирование может привести к утрате сути знаний, их творческого аспекта. Чрезмерная формализация может довести исходное содержание до абсурда. В разумных пределах такой подход применим лишь в отношении информации, каких-то конкретных данных. Для знаний же больше подходят подвижные и гибкие системы, хотя они и могут производить впечатление хаотичности и недостатка системности.
• 4. Не существует единого решения проблем. Как уже отмечалось выше, знание постоянно изменяется. Оно зависит от ситуации, непрерывно трансформируется. Следовательно, лучший способ управления им — создание открытой системы, которая способна адекватно реагировать на смену внутренних и внешних условий.
• 5. Знание не может бесконечно увеличиваться. Не следует стремиться сохранять и накапливать абсолютно все знания. Какая-то часть из них неизбежно устаревает, утрачивает свою актуальность и ценность. Уход от таких знаний, обновление имеющегося опыта важны для жизнеспособности и эволюции знаний данной организации.
• 6. Знание не имеет начальника. Ни один человек не может стоять во главе знаний, не может отвечать за знания всего коллектива. Знание — это социальный процесс. Его можно лишь направлять в нужное русло, управлять им.
• 7. Знания — самоорганизующаяся система. Очень трудно извне навязать какие-то нормы и способы управления знанием. Его специфика такова, что содержание само задает способ организации. Главное умение здесь заключается в том, чтобы убрать барьеры и препятствия, которые могут мешать процессу самоорганизации. Нужно создать такие условия, которые бы стимулировали этот процесс, способствовали его росту и развитию.
• 8. Установки управляющих знанием. Этот момент следует выделить особо. В зависимости от того, как организация определяет для себя содержание понятия " знание" , находятся и дальнейшие способы и технологии управления им. Например, если стоит задача владеть и обладать знанием, то организация может сосредоточиться на приобретении и кодировании знаний, получении патентов на них и закреплении их за собой через оформление авторских прав. Если же важно не количество, а качество информации, то она будет более полезна, если будет находиться в свободном доступе, будет постоянно пополняться, видоизменяться, адекватно отражая реальное положение дел.

Этапы трансформации знаний

Очевидно, что истинными носителями знаний и опыта являются не машины, и не компьютеры, а люди.

Именно их усилия движут механизм управления знаниями. Технологии помогают сохранять и передавать знания, но не являются их источником, поскольку не порождают новый опыт. Организацию управления знаниями на основе интранета предложили, например, Нонака и Такеши (рис. 8.4).

Рис. 8.4. Этапы управления знаниями (И. Нонака).

Итак, изначально знания проходят стадию создания. Она связана с поиском новых знаний, их развитием и фиксацией. Работники осмысливают полученный опыт, перерабатывают, оценивают его, вербализуют или представляют в виде какого-либо наглядного изображения, чтобы он был понятен и доступен тем, кто будет в дальнейшем обращаться к этим знаниям.

Далее идет стадия сохранения. Здесь знания вносятся в существующие хранилища. Очень важно в данном случае следить за тем, чтобы знания сохраняли свою жизненность. Это значит, что они не должны раствориться в общей массе информации, накопленной всеми работниками, они должны быть легко доступны всем, кто в них нуждается, а также они должны сохранять свою актуальность и ценность. В противном же случае они превратятся в устаревшую информацию, которая лишь засоряет систему, занимает в ней место.

Стадия передачи знаний требует приложения усилий, которые идут на то, чтобы направить потоки знаний в нужное русло. Она включает в себя процессы коммуникации, перевода, перекодировки и преобразования того, что хранится в системе, а также осуществления необходимого отбора и фильтрации.

Заключительной стадией одного цикла работы со знаниями является является стадия их использования в конкретных ситуациях и условиях.

Последние две стадии работы со знанием могут быть организованы в каждой отдельно взятой компании по-своему. Важным моментом здесь является вопрос об организации доступа работников к знанию.