Использование долгосрочных программ мотивации топ-менеджеров в российских компаниях

Для решения агентского конфликта крупные российские компании используют подобные инструменты для мотивирования топ-менеджеров на долгосрочной перспективе. В результате исследования Петрова и Чирковой (Петров, Чиркова, 2012) на выборке из 48 публичных компаний России в различных отраслях была выявлена 81 программа вознаграждения, привязанная к капитализации компаний. Согласно авторам работы, в нашей стране наибольшее распространение получили системы вознаграждения с использованием классических опционов (49% программ) и прав на прирост стоимости акций (22%) (таблица 3). Авторы также отмечают, что в России очень редко используется несколько типов систем одновременно, хотя в США это является передовой практикой.

Таблица 3.

Распространенность различных видов систем вознаграждения, привязанных к капитализации, в российских компаниях

Источник: Петров И., Чиркова Е., 2012.

Основными плюсами программ вознаграждения топ-менеджеров в нашей стране являются:

• 1. частое использование систем KPI
• 2. жесткие требования к топ-менеджерам по поводу продолжения работы в компании (в случае наделения их правами на опционы и другие инструменты)
• 3. частое использование корректировок на выплачиваемые дивиденды

Что касается главного недостатка российских программ мотивации топ-менеджеров, то им является цена исполнения опционов и SAR (на момент наделения высшего менеджмента этими инструментами). В нашей стране данная цена, как правило ниже рыночной. Еще одним минусом является короткая продолжительность подобных программ в России (3 года), в том время как в США срок в среднем равняется 10 лет. Также стоит отметить, что в компаниях с сильными позициями менеджмента, программы мотивации плохо справляются с выравниванием интересов топ-менеджеров и акционеров в следствии их короткой продолжительности и малого масштаба.