Заключение. 
Организационный и управленческий анализ деятельности предприятия

В результате прохождения ознакомительной практики можно сделать следующие выводы:

Общая структура управления персоналом на предприятии имеет многоуровневый и многофункциональный характер. Управление персоналом осуществляется на каждом уровне. Высшим уровнем является линейное управление, осуществляемое Директором филиала. Руководители подразделений осуществляют управление персоналом на основе функциональных обязанностей.

Кадровая служба предприятия представлена отделом кадров. Деятельность данного подразделения регулируется Положением об отделе кадров, которое отражает ряд принципов построения системы управления кадрами, но не опирается на такие принципы как принцип оптимальности соотношения интра — и инфрафункций, прогрессивности, перспективности, комплексности, оперативности, прозрачности и другие. Поэтому предприятию рекомендовано совершенствовать систему построения управления персоналом с учетом комплексного взаимодействия всех принципов. Усовершенствованная система управления персоналом должна быть ориентированна на достижение целей систему управления персоналом организации и иметь в своем составе специалистов психологов, консультантов, аналитиков, педагогов, либо подразделения как отдел подготовки кадров, отдел научной организации труда, отдел психологии труда, отдел труда и заработной платы, отдел социальной информации. Это обусловлено тем, что предприятие развивается, увеличивается состав работников и кадровая служба (отдел кадров) не в состоянии охватить все направления работы с персоналом.

Анализируя методы управления персоналом можно сделать следующие выводы: на предприятии отдается предпочтение административным методам управления. Они составили 95% от общего числа приказов, в то время как методы экономического воздействия — 5%. Следовательно в работе с персоналом предприятия практически не используется методы социально-психологического воздействия. Поэтому предприятию рекомендовано шире использовать возможности экономического и социально-психологического воздействия на персонал и не ограничивать стимулирование трудовой активности работников предприятия возможностью выплатой премий, применять моральное и социальное стимулирование, создавать условия для удовлетворения разнообразных потребностей персонала.

Таким образом, предприятие получит возможность осуществление координации деятельности персонала в процессе функционирования предприятия.