Мотивация трудовой деятельности работников

Важным стимулом роста производительности труда, результатов экономической деятельности организации (учреждения, организации) является трудовая мотивация рабочих. На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как сознательную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой профессионального и служебного роста. Такое отношение к труду и сознательное поведение определяются системой ценностей работника, условиями труда и применяемыми стимулами. Все это требует создания алгоритма стимулирования труда на предприятии (в учреждении, организации).

В основу любой модели стимулирования труда закладываются как социально-экономические, так и психологические аспекты. Концептуальные основы построения моделей стимулирования трудовой деятельности представлены в табл. 10.2.

Влияние алгоритма управления предприятием на поведение рабочих зависит как от индивидуальной психологии каждого из них, так и от коллективной психологии определенных групп рабочих. Это объясняет восприятие стимулирования как вероятностного процесса: то, что мотивирует одного работника в конкретной ситуации, не будет влиять на него в другой ситуации или не будет влиять на другого работника в аналогичных условиях труда.

Создание действенного алгоритма коллективного стимулирования опирается на постоянный анализ и совершенствование отношений между отдельными категориями: работодателями и наемными работниками; руководителями и их подчиненными; конкурирующими рабочими категориями, выполняющими сходные функции.

Таблица 10.2

Модели стимулирования, основанные на теориях справедливости, ожидания и потребностей.

В основе построения алгоритма стимулирования на уровне организации должно лежать выполнение следующих основных современных требований:

• — предоставление равных возможностей всем работникам относительно занятости и должностного продвижения в соответствии с критерием результативности труда;
• — согласование уровня оплаты труда с его итогами и признание личного вклада в общий успех;
• — распределение доходов в зависимости от уровня роста производительности труда при условии опережения темпов роста производительности труда по отношению к темпам роста оплаты труда;
• — создание надлежащих условий для защиты здоровья и безопасности труда всех категорий рабочих;
• — обеспечение возможностей для роста профессионального мастерства, реализации способностей рабочих, создание и реализация программ обучения, роста квалификации и переквалификации;
• — поддержание в коллективе благоприятного микроклимата (атмосферы доверия, заинтересованности в достижении общей цели и т. п.), возможности двусторонней коммуникации между руководителями и всеми категориями рабочих.

Обеспечение эффективной деятельности субъекта хозяйствования связано с регулированием поведения людей. Оно должно строиться с соблюдением следующих фундаментальных принципов:

• — необходимо принимать во внимание только реально возможные в конкретных условиях деятельности поведенческие явления;
• — следует использовать частоту проявления этих поведенческих явлений в соответствующей группе рабочих в качестве основных показателей;
• — необходимо постоянно наблюдать и контролировать поведение рабочих в условиях конкретной ситуации на предприятии.

Алгоритм регулирования поведения отдельных категорий работникиа организации зависит от результативности деятельности, он носит универсальный характер и может быть представлен в виде следующих пяти последовательно осуществляемых этапов:

• 1- й этап — выявление конкретного феномена поведения и его связь с результативностью деятельности;
• 2- й этап — измерение частоты тех или иных поведенческих явлений;
• 3- й этап — определение возможных вариантов поведения на основе функционального анализа;
• 4- й этап — вмешательство, который включает:
  • а) разработку стратегии вмешательства,
  • б) применение разработанной стратегии,
  • в) измерение частоты явлений после вмешательства, в случае если проблема решена,
  • г) поддержку желаемого поведения;
• 5- й этап — оценка роста результативности деятельности. В случае если проблема не решена, следует вернуться к четвертому этапу и последовательно осуществить описанные операции.

Приведенный алгоритм строится на ситуационном управлении поведением. Его использование возможно в условиях выявления причинноследственной связи между поведением и итогами работы, а также выбора оптимальных корректирующих действий, которые приведут к желаемым итогам.