Западный подход к проблеме конфликта

Социально-психологический анализ конфликтов в производственных организациях является одним из традиционных направлений работы западных исследователей. Их подход к изучению данной проблематики претерпел существенные изменения за прошедший период. Можно выделить три основных взгляда на проблему конфликта^[1].

Первоначально исследователи исходили из положения об исключительно негативной роли любого конфликта. В связи с этим рекомендовалось всячески избегать каких бы то ни было конфликтов. Их причины сводились к психическим свойствам той или иной личности, а также к недостаточному взаимопониманию между людьми. Таким образом, чтобы избежать конфликта, рекомендовалось осуществить соответствующую коррекцию взаимодействия людей и на данной основе прийти к более высокому уровню их результативности. Эта точка зрения, называемая традиционной, господствовала в основном до конца 1940;х гг.

Затем появился так называемый поведенческий подход. В соответствии с ним конфликт представляет собой вполне естественное явление, свойственное всем человеческим группам и организациям. Его причины объяснялись тем, что любое внутригрупповое взаимодействие рано или поздно будет порождать непримиримые противоречия. Вследствие различий в воспитании, образовании, уровне культуры, жизненном опыте люди неизбежно воспринимают окружающий мир по-разному. Обычно каждый человек считает, что его взгляд является правильным. Вот почему людям бывает трудно договориться даже по самым, как им кажется, простым вопросам. Итак, поскольку конфликты неизбежны, их следует принимать как должное. Более того, иногда конфликт может приводить к повышению групповой результативности. Данная концепция доминировала до середины 1970;х гг.

На основе современной точки зрения, называемой интеракционистской, порой следует даже поддерживать конфликт. Он может помочь в обнаружении источника проблем и побудить к поиску новых средств их решения. Взвешенная оценка различий во мнениях обеих сторон конфликта позволяет расширить диапазон видения и понимания проблемы, способствуя также повышению уровня их толерантности и креативности в поисках мирного исхода.

Очевидно, что если в какой-либо человеческой общности продолжительное время царят статичность, спокойствие, это приводит к безразличию, отсутствию потребности в переменах и нововведениях. Всем теперь хорошо известно, что застой в СССР конца 1960;х — начала 1980;х гг. на уровне макроструктуры общества коснулся и подавляющего большинства организаций, вплоть до групповых микроструктур. Достигнутое во многих случаях «единодушие» (скорее даже равнодушие) отнюдь не приблизило советских людей к провозглашенным экономическим ориентирам.

Радикальность нового взгляда па проблему конфликтов состоит в том, что некоторый (оптимальный) уровень конфликтности в организациях даже необходим. Именно это позволяет той или иной организации сохранять жизнеспособность, самокритичность и творческий потенциал.

Исходя из данного подхода, не следует, конечно, полагать, что любые возникающие конфликты можно рассматривать только как позитивные. Оценка сути и роли конфликта в организации всецело зависит от его некоторых важных характеристик. Отдельные конфликты действительно способствуют достижению целей организации. Они называются функциональными (конструктивными). Конфликты другого рода, препятствующие успешной деятельности организации, принято называть дисфункциональными {деструктивными).

Однако на практике далеко не всегда можно быстро и четко определить, какой именно тип конфликта разгорелся в организации. Нередко случается так, что конфликтная ситуация несет в себе сразу и созидающее, и разрушительное начала. Тогда задача руководителя состоит в том, чтобы влиять на развитие событий в конструктивном направлении, стараясь одновременно минимизировать возможные деструктивные эффекты (здесь порой приходится действовать по принципу выбора наименьшего из двух зол).

Восприятие одного и того же внутригруппового конфликта разными членами рабочей группы зависит от многих факторов — и от их индивидуально-психологических характеристик, упомянутых выше, и от степени их вовлеченности в данный конфликт. Есть данные, позволяющие говорить о том, что позитивное для группы в целом разрешение какого-либо конструктивного конфликта нередко является в то же самое время позитивным и для отдельного члена этой группы. Однако это нельзя утверждать со стопроцентной уверенностью. Таким образом, в решении вопроса о том, конструктивным или деструктивным оказался данный конфликт, возможно исходить лишь из того критерия, насколько повлиял этот конфликт на результативность группы в целом. Если в итоге его разрешения зафиксировано повышение результативности рабочей группы, то ее руководитель имеет все основания считать данный конфликт конструктивным.

• [1] Robbins S. P. Essentials of Organizational Behavior. Upper Saddle River, N.J.: Pearson Education, 2005.