Правовые аспекты приема и высвобождения работников. 
Задачи менеджера по персоналу при сокращении штатов

Прием на работу может производиться руководителем, который наделен правом найма на работу. Трудовой договор заключается в письменной форме. При приеме на работу администрация магазина требует от поступающего помимо письменного заявления предъявления: а) трудовой книжки, а если данное лицо поступает на работу впервые, — справки о последнем занятии выданной по месту жительства; б) паспорта, в) анкету с личными данными, г) справку НДФЛ с прежнего места работы, д) медицинскую книжку (если есть в наличии, если нет — то необходимо ее сделать). При приеме на работу, требующую специальных знаний администрация вправе потребовать от работника предъявления диплом или иного документа о полученном образовании и профессиональной подготовке. При заключении трудового договора может устанавливаться и испытательный срок, продолжительность которого не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях по согласованию с соответствующими выборными комитетами. При неудовлетворенном результате испытания освобождение работника производится без согласования с выборным профсоюзным органом и без выходного пособия. При приеме на работу или переводе работника в установленном порядке на другую работу администрация обязана: а) ознакомить работника с поручаемой работой, условиями труда, его правами и обязанностями (должностной инструкцией); б) ознакомить его с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором предприятия; в) провести инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и другими правилами по охране труда. На лиц, поступающих на работу впервые, заполняется трудовая книжка со дня приема на работу. Трудовые книжки ведутся на всех работников на предприятии, работающих свыше 5 дней. Бланк трудового контракта заполняется и подписывается в двух экземплярах, один из которых храниться в отделе кадров, в личном деле работника, а другой экземпляр выдается работнику на руки. Подписанный и заверенный контракт служит основанием возникновения трудовых отношений.

Под «высвобождением работников» понимается их увольнение с предприятий, из учреждений, организаций в связи с их ликвидацией, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата.

Трудовое законодательство устанавливает ряд гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в связи с увольнением по п. 1 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Согласно ч.2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Согласно ч.1 ст. 178 ТК РФ работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации, являясь одним из случаев высвобождения, предусмотрено п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Принимая решение о расторжении с работником трудового договора в связи с сокращением численности или штата менеджеру по персоналу необходимо иметь в виду возможное наличие у него преимущественного права на оставление на работе. Перечень оснований возникновения такого права приведен в ст. 179 ТК РФ и не является исчерпывающим.

Согласно ч.2 ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, как соответствующую его квалификации, так и нижестоящую и нижеоплачиваемую, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата за работником на период трудоустройства сохраняется средний заработок в течение двух (или трех) месяцев.